สรุปหนังสือ LEARDER’S WISDOM : รวมบทสัมภาษณ์ผู้นำแห่งยุคที่ไม่ควรพลาด
PART 1
SENIOR WISDOM
- ธนา เธียรอัจฉริยะ
- CMO SCB
Hidden Truth from the Sky
บทเรียนจากการล้ม-ลุก-เรียน-รู้
ธนา เธียรอัจฉริยะ ได้ชื่อว่าเป็นผู้ที่ประสบความสำเร็จคนหนึ่ง ซึ่งมีทีเด็ดคือการเป็นผู้บริหารที่เชี่ยวชาญ ทั้งทางด้านการเงินและการตลาด เคยสร้างปรากฏการณ์มาแล้วหลายวงการ มองเพียงผิวเผินนี่อาจเป็นชีวิตที่สุด ในสายตาของใครหลาย ๆ คน แต่ขึ้นชื่อว่าชีวิตแล้วหนทางย่อมไม่ง่าย ภาพความสำเร็จที่ฉายอยู่เบื้องหน้า บ่อยครั้งคือการแลกมาด้วยความทุกข์แสนสาหัส
คุณธนาเป็นเป็นมนุษย์ที่ทำมาหลายอาชีพมาก เคยเป็นสจ๊วต เคยเป็นวานิชธนากร ทำ investment banking ให้กับบริษัทหลักทรัพย์เอกธำรง จากนั้นก็มาอยู่ที่ dtac ได้รับมอบงานให้ทำ ไล่ตั้งแต่ Finance, Product, Marketing, Strategy, HR, Government Relations ออกจาก dtac ก็ไปอยู่แม็คยีนส์ แล้วไปอยู่แกรมมี่ จากนั้นก็ไปทำประมูลมือถือที่พม่าให้เทเลนอร์ กรุ๊ป ควบคู่กับการรับงานเป็นที่ปรึกษาเป็นบอร์ดบริหาร จนกระทั่งได้ไปเป็นที่ปรึกษาให้ธนาคารไทยพาณิชย์ สักพัก CEO ของธนาคารไทยพาณิชย์ชวนไปตั้งบริษัท Digital Ventures ตอนนี้ตำแหน่งล่าสุดคือ CMO (ประธานเจ้าหน้าที่บริหารกลุ่มงานการตลาด) ธนาคารไทยพาณิชย์
เรื่องประสบการณ์การทำงาน คุณธนามีนิสัยส่วนตัวที่ว่าอะไรไม่ชัวร์ไม่แน่ใจก็จะลองทำไปก่อน ถ้าทำแล้วไม่ได้ล้มเหลวอะไรมากมาย ถ้าหากทนรับได้ก็ลองทำดู สำหรับคนที่ไม่มีต้นทุนมากมาย สิ่งที่ทำได้คือการลองผิดลองถูก ซึ่งมันทำให้เราแข็งแกร่งขึ้น ไม่ว่าจะสำเร็จหรือล้มเหลว เหมือนเราได้อัพเลเวลขึ้นไปเพิ่มไปเรื่อย ๆ คำว่าลองผิดลองถูกเป็นสิ่งที่พิเศษมาก ในทุกงานมีเรื่องให้ลองผิดได้อยู่แล้วทำได้ตลอดเวลา
อาวุธลับวิชาหนึ่งที่มีประโยชน์ที่สุดในชีวิต คือ วิชาสร้างแบบจำลองทางการเงิน Financial Model เป็นงานที่ทำใน Excel ต้องผูกสูตรให้ได้ทุกอย่าง ทั้งงบดุล (Balance Sheet) งบกระแสเงินสด (Cash Flow) อะไรต่าง ๆ ทำอยู่อย่างนั้นจนเชี่ยวชาญ เข้าใจระบบการหมุนของเงินแบบทะลุปรุโปร่ง ซึ่งถือเป็นเสาหลักแรกในชีวิตของคุณธนา
เสาหลักที่ 2 อันนี้เป็นเทคนิคเฉพาะตัวพอรู้ 2 อย่างนี้ คือ การเงินกับการตลาดก็สามารถเอามาไขว้กันได้ เวลาพูดถึงงานจะแบ่งออกเป็น 2 แบบ ซึ่งแบบแรกเรียกว่างานแบบเป๊ะ ๆ เช่น การเงินทุกอย่างมันเป๊ะ มีลอจิกชัดเจน ส่วนงานมาร์เก็ตติ้งจะเป็นงานแบบกะ ๆ ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ ใช้ศิลปะ ข้อดีของการที่รู้ทั้งสองอย่าง คือ เวลาเจอพวกที่ทำงานสายการเงิน เขาจะพูดภาษามาร์เก็ตติ้ง คนอื่นก็เขาจะงงแล้วก็เออออไปเพราะไม่รู้จะเถียงยังไง ในขณะเดียวกันเวลาเจอพวกสายมาร์เก็ตติ้ง ก็จะพูดศัพท์การเงินกับเขา เขาก็จะงงแล้วเราจะดูเป็นคนที่รู้เรื่องการเงินขึ้นมาทันที
ในแง่การบริหารคน คุณธนาชอบทำงานด้วยมาก ๆ คือ คนที่ทำงานสำเร็จไม่ใช่ทำงานเสร็จเรียกว่า เป็นคุณสมบัติของพนักงานในฝันของเจ้านายเลยก็ว่าได้
การทำงานสำเร็จ คือ สมมุติบอกเลขาให้นัดคุณกวีวุฒิให้หน่อย ถ้าเขาส่งอีเมลติดต่อไปเรียบร้อย นี่เรียกว่าทำงานเสร็จ
แต่การทำงานสำเร็จคือ เขาต้องแน่ใจว่าคุณกวีวุฒิอ่านอีเมลแล้ว ต้องเข้าใจว่าจุดประสงค์ของงานนั้นคืออะไร ทำให้คุณกวีวุฒิได้คุยกัน ถ้าได้คุยกันตามที่เขานัดหมายไว้ให้ นั่นคืองานสำเร็จ
ข้อที่ 2 ลูกน้องที่เจ้านายทุกคนชอบคือ คนที่ทำงานแทนได้แบบที่แทบไม่ต้องทำอะไรเลย
ข้อสุดท้ายตัวชี้วัดลูกน้องที่เก่งคือ เขาสามารถสร้างทีมที่ดีได้ เรื่องนี้ก็สำคัญเพราะงานบางงานต้องใช้ทักษะหลายแบบ ต้องใช้ทีมที่แข็งแรง ควรเป็นคนที่มีภาวะผู้นำสูง การสร้างทีมอยากให้มองเหมือนกันสร้างทีมกีฬา หน้าที่ของผู้นำคือโค้ช ทุกครั้งเวลาสร้างทีมต้องคิดว่าตัวเองเป็นโค้ช มีหน้าที่ทำให้ทุกตำแหน่งในทีมทำงานสอดประสานกันอย่างสมบูรณ์ เหมือนสปอร์ตทีม
หลายองค์กรในไทยไม่ได้มองการสร้างองค์กรแบบสปอร์ตทีม แต่จะมองว่าอยู่กันแบบครอบครัว แบบพี่น้อง สะท้อนว่าไม่ทำงานก็ได้ ตราบใดที่ไม่โกงเราก็จะเลี้ยงใช่ไหม แต่บริษัทที่มีประสิทธิภาพสูง ๆ ต้องบริหารแบบสปอร์ตทีม เราดูแลทุกคนนะตราบใดที่ไม่เอาเปรียบซึ่งกันและกัน ใครทำให้ทีมเสียต้องไปนั่งข้างสนาม ใครที่อ่อนแอแล้วทำให้ทีมแพ้ต้องรับผิดชอบ
ท้ายที่สุดหัวใจสำคัญคือคนเป็นผู้นำ ต้องทำการสร้างและควบคุมบรรยากาศ เพื่อให้ผลผลิตออกมาตามเป้าประสงค์นั้น ๆ ให้ได้
ผู้บริหารที่ดีทำตัวให้เป็นมนุษย์ธรรมดา แค่นี้ก็เป็นผู้บริหารที่ดีได้แล้ว ส่วนใหญ่ชอบทำตัวเหมือนเทวดาบอกว่าตัวเองถูกหมด
- สมชัย เลิศสุทธิวงศ์
- CEO AIS
Ordinary Man, Extraordinary Attitude
ภารกิจธรรมดาที่ไม่ธรรมดา
สมชัย เลิศสุทธิวงศ์ เริ่มเป็นที่รู้จักในวงกว้างตั้งแต่ปี 2557 เมื่อเขาก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งสูงสุดในฐานะ CEO ในวันที่คนส่วนใหญ่ยังจินตนาการไม่ออกว่า โลกดิจิตอลมีหน้าตาเป็นอย่างไร เขาประกาศวิสัยทัศน์ว่า จะเปลี่ยนผ่านองค์กรจาก Mobile Operator สู่ Digital Life Service Provider พร้อมพยากรณ์ว่าในอนาคตอันใกล้ พรมแดนการสื่อสารจะขยายขอบเขตไปสู่ทุกอณูของชีวิต แต่การจะก้าวมาถึงจุดสูงสุดในฐานะผู้บริหาร นอกจากเรื่องของประสบการณ์แล้ว วิสัยทัศน์และวิธีคิดในการทำงาน ย่อมสำคัญไม่แพ้กัน
ก่อนประสบความสำเร็จจนได้เป็น CEO ชีวิตในช่วง 6 ปีแรกของการทำงาน คุณสมชัยเป็นโปรแกรมเมอร์ที่ธนาคารไทยพาณิชย์ จากนั้นอีก 8 ปีต่อมา ก็ย้ายมาเป็นเซลล์ขายคอมพิวเตอร์ที่บริษัท ชินวัตรคอมพิวเตอร์ แอนด์ คอมมิวนิเคชั่นส์ หลังจากนั้นก็ย้ายมาอยู่ที่ AIS จนถึงปัจจุบันนับเป็นเวลา 23 ปี
ที่ AIS ได้ทำงานใน 3 หน้าที่หลัก ๆ งานแรกคือธุรกิจสัมพันธ์ จากนั้นย้ายมาทำด้านการพัฒนาบริการเสริม ต่อมาก็มาทำงานด้านการตลาด ก่อนจะมาเป็น CEO ในปี 2557 เวลาคิดหรือเริ่มทำสิ่งใหม่มีวิธีโน้มน้าวหรือสร้างความเชื่อมั่นให้กับบอร์ดบริหาร ซึ่งมี 2 ส่วนที่จำเป็นมากคือ
ส่วนที่ 1 วิสัยทัศน์และความเชื่อมั่น เราต้องแน่วแน่กับสิ่งที่ตั้งใจจะทำ
ส่วนที่ 2 ซึ่งสำคัญกว่าต้องทำให้มันเกิดขึ้นจริงให้ได้ โดยวิธีของคุณสมชัยคือดึงทรัพยากร (Resource) ออกมาแยกออกมาจากเรือใหญ่ แล้วสร้างเรือเล็กที่คล่องตัวกว่า ถ้าสร้างเรือเล็กแยกออกมาแล้วทำให้เรือเล็กแล่นได้ คนในเรือใหญ่จะมองเห็นแล้วค่อย ๆ หมุนตามเรือเล็กไปเอง นี่คือกลยุทธ์ที่พยายามเปลี่ยนแปลงของเก่า โดยใช้ของใหม่เป็นตัวนำ
การเลือกคนที่จะสร้างเรือเล็ก คุณสมชัยใช้ทฤษฎี 80/20 หมายความว่าคนส่วนใหญ่ 80% จะชอบอยู่แบบมั่นคง แต่จะมีคนอีก 20% ที่อยากลองอะไรใหม่ ๆ อยากจะท้าทายตัวเอง
ขั้นแรกคือ เลือกคนดีที่เราเห็นศักยภาพดึงเขาออกมา บวกกับอีกวิธีคือขออาสาสมัครประมาณ 20% เท่านั้นเอง ผสมกันทั้งคนเก่าและคนใหม่ ซึ่งจำเป็นต้องใช้คนเก่าอยู่ เพราะมันต้องรู้ระบบข้างใน สามารถเป็นผู้นำได้
การรับคนใหม่เข้ามามีข้อดี 2 อย่าง คือ 1. จะได้ความสดใหม่สามารถใส่ Input ได้เยอะ 2. คือการจ้างคนใหม่บริหารจัดการง่ายกว่าการจ้างคนเก่า
ส่วนเรื่องวิธีบริหารคนมี 3 ข้อหลัก ๆ คือ 1. ต้องให้ผลตอบแทนที่ดี 2. ให้โอกาสโดยเฉพาะโอกาสในการเรียนรู้ 3. แรงบันดาลใจ วิธีปลุกใจพนักงานเพื่อให้ทำงานได้ดี โดยการบอกว่า งานที่ทำอยู่ต่างทำเพื่อตัวเองนั่นแหละ ทำเพื่อเงินเดือน ทำเพื่อโอกาสต่าง ๆ แต่จงภูมิใจว่าสิ่งที่ทำเพื่อตัวเองนั้น มันได้สร้างคุณูประการ สร้างประโยชน์ให้กับประเทศชาติมหาศาล
การสร้างวัฒนธรรมองค์กร คุณสมชัยใช้วัฒนธรรมใหม่ที่เรียกว่า “FIND YOU” คือ การค้นพบตัวเอง มีความหมายว่า F คือ Fighting Spirit หมายความว่า ต้องมีหัวใจนักสู้ อย่าชะล่าใจ จะทำเรื่อย ๆ ไม่ได้ ต้องสู้ตลอดเวลา I คือ Innovation เมื่อพูดถึงคู่แข่งเรามีเงินเขาก็มีเงิน เรามีเทคโนโลยีเขาก็มีเทคโนโลยี ฉะนั้นความแตกต่างจึงอยู่ที่นวัตกรรม N คือ New Ability โลกใหม่ต้องการความรู้แบบใหม่ D คือ Digital Service ถ้าอยากเป็น Digital Service Provider ขั้นแรกพนักงานต้องใช้เองก่อน YOU คือ Act of Emergency การสื่อสารกับพนักงาน
ในวันครบรอบ 30 ปี AIS เมื่อมีการปรับโครงสร้างองค์กรแล้ว ก็ต้องมีวัฒนธรรมใหม่ คือ FIT FUN FAIR คำว่า FIT คือ สมบูรณ์ทั้งร่างกายและจิตใจ FUN คือมีแพสชัน ถ้ามาทำงานแล้วเหนื่อยล้าแสดงว่าไม่ใช่คน AIS ส่วน FAIR คือ บริษัทมีหน้าที่ดูแลพนักงาน ในขณะเดียวกันพนักงานก็ต้อง FAIR กับบริษัทด้วย
วิธีคิดที่เป็นหัวใจสำคัญทำให้มืออาชีพคนหนึ่งทำงานมากว่า 30 ปี คือ ตลอดชีวิตการทำงาน คุณสมชัยใช้ 3 คำเป็นหลัก คือ ขยัน ซื่อสัตย์ พัฒนาตัวเอง
คำแนะนำของคุณสมชัย ทุกชีวิตทุกอาชีพมีทางไปของมัน อยู่ที่เราเลือกเอง ถ้าเราตั้งใจมุ่งมั่นทำในสิ่งที่ชอบ เชื่อว่าทุกคนจะเติบโตได้ เส้นทางมืออาชีพไม่มีทางลัด ต้องมีความอดทนแน่วแน่ และเข้าใจว่ามันต้องใช้เวลา ความสำเร็จยังไงก็ไม่มีทางลัด
- ปฐมา จันทรักษ์
- อดีต CEO IBM Thailand
Art of Doing the Right Things
สูตร(ไม่)สำเร็จของนักบริหาร
เจี๊ยบ ปฐมา จันทรักษ์ นักบริหารชาวไทย ที่ใช้เวลาเกินครึ่งชีวิตทำงานอยู่ในอเมริกาภายใต้ชายคาของ 2 บริษัทไอทีชั้นนำของโลก หลังจากใช้เวลา 23 ปีเต็ม เก็บเกี่ยวประสบการณ์ในบริษัท Microsoft ครอบคลุมตั้งแต่การดูแลโปรดักต์ งานขาย การวางกลยุทธ์ จนถึงการเป็นผู้บริหารในระดับประเทศและภูมิภาค เธอตัดสินใจย้ายข้ามฟากมาอยู่กับ IBM ในตำแหน่งรองประธานด้านการขยายธุรกิจ ในกลุ่มประเทศอินโดจีน และกรรมการผู้จัดการใหญ่บริษัท ไอบีเอ็ม ประเทศไทย จำกัด
ในห้วงเวลาที่เธอสวมหมวกผู้นำนับตั้งแต่ปี 2561 ยังมีส่วนในการสร้างนวัตกรรมสำคัญมากมาย หนึ่งในนั้นคือการวางระบบ IBM Blockchain ซึ่งถูกนำมาใช้ในการขายพันธบัตรรัฐบาล ผ่านเทคโนโลยี Blockchain เป็นครั้งแรกของโลก ในยุคที่คำว่า Digital และ Transformation แพร่ลามไปสู่ทุกองค์กรและภาคธุรกิจ
ภารกิจหลักของผู้นำคือ การกำหนดทิศทางและวางกลยุทธ์ให้ถูกต้อง ซึ่งต้องอาศัยทั้งวิสัยทัศน์ที่แหลมคม และภาวะผู้นำที่ทำให้ทุกคนพร้อมล่มหัวจมท้ายไปด้วยกัน คุณปฐมาคือตัวอย่างของผู้นำที่มีคุณสมบัติครบถ้วน คุณสมบัติที่วัดกันด้วยการ Doing the Right Things
จากที่ทำอยู่ไมโครซอฟท์มา 20 กว่าปี ตัดสินใจย้ายไปไอบีเอ็ม สิ่งที่ทำให้ตัดสินใจได้นั้นคือ 1. ไอบีเอ็มมีเทคโนโลยีที่ดีเยอะมาก 2. ไอบีเอ็มเป็นเหมือนโรงเรียน 3. และเคยไปฟังตอนผู้บริหารไอบีเอ็มพูดที่แซนแฟรนซิสโก เรื่องการนำเทคโนโลยีของไอบีเอ็ม ไปช่วยผู้ป่วยโรคมะเร็ง เลยรู้สึกว่านี่ไม่ใช่แค่การนำเทคโนโลยีมาช่วยในเรื่องธุรกิจ ดังนั้น เมื่อมีโอกาสได้ร่วมงานกันจึงตัดสินใจได้ไม่ยาก
เมื่อต้องการสร้างความเปลี่ยนแปลง ความท้าทายหรือความยากมีอยู่ 3 เรื่องคือ 1. ทำยังไงให้พนักงานเชื่อมั่นในองค์กร 2. เวลาที่พยายามสร้างการเปลี่ยนแปลง ต้องยอมรับก่อนว่าส่วนใหญ่ไม่มีใครชอบการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะเป็นชีวิตส่วนตัวหรือชีวิตการทำงานก็ตาม 3. คือ Sense of Urgency เป็นสิ่งที่สำคัญมาก ๆ ในวันที่องค์กรต้องการความเปลี่ยนแปลง
ในเรื่องลักษณะของพนักงานที่ชอบ อันดับแรกเลยคือมี Mindset และทัศนคติเชิงบวก มีความขยันเชื่อมั่นว่าตัวเองทำได้ ข้อต่อมาคือ เขาต้องเป็นส่วนหนึ่งของการแก้ปัญหา ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของปัญหา เมื่อคนเก่ง ๆ ขึ้นมาเป็นหัวหน้า สิ่งแรกที่ต้องแยกให้ชัดคือคำว่า Manager กับ Leader ถ้าเป็น Manager ก็แค่สั่งลูกน้องให้ทำงาน แต่การเป็น Leader หน้าที่คือ ทำยังไงให้คนตามเราและเชื่อในทางที่เราจะนำไป
ปัจจุบันมีหลายองค์กรพยายามจะทำ Digital Transformation แต่ไม่ประสบความสำเร็จ คุณปฐมาคิดว่ามีหลายปัจจัย ปัจจัยแรกคือเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร ถ้ามีไอเดียก็ลงมือทำเลย ถ้าคิดแล้วไม่ทำหรือไม่พูดออกมา มันก็แค่ความฝัน ถ้าทำแล้วไม่มีจุดมุ่งหมายมันคือความเพ้อฝัน 2. คือเรื่องคน ถ้าต้องการเปลี่ยนแปลงองค์กร สิ่งสำคัญที่สุดคือคนในองค์กร ไม่ใช่เทคโนโลยี ถ้าคนในองค์กรไม่รู้สึกตื่นเต้นกับการเปลี่ยนแปลง ยังไงก็เปลี่ยนไม่ได้ 3. ต้องเข้าใจว่าไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ทุกอย่าง หมายความว่า ถ้าจะเปลี่ยนต้องเปลี่ยนในสิ่งที่คุ้มค่าที่สุด
สิ่งที่ภูมิใจที่สุด หากถามว่าวัดความสำเร็จ ในการเข้ามาบริหารงานที่ไอบีเอ็ม คุณปฐมาบอกตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานแล้วว่า ถ้าวันหนึ่งเราเดินออกไปจากองค์กรแล้ว พนักงานในองค์กร ลูกค้า ผู้ค้ายังคิดถึง แค่นี้ถือว่าประสบความสำเร็จแล้ว เพราะมันแปลว่า ได้ทำให้องค์กรก้าวไปข้างหน้า อีกเรื่องคือทีมงานที่ได้ทำงานร่วมกันมา ถ้าวันนี้เขาเติบโตและประสบความสำเร็จก้าวไปเป็นผู้บริหาร หรือตั้งบริษัทของตัวเอง คุณปฐมาจะภูมิใจที่ได้เป็นจุดหนึ่งในเส้นทางความสำเร็จของเขา
- ธนวัฒน์ สุธรรมพันธุ์
- CEO Microsoft Thailand
The Power of Empowering
เคล็ดลับการปลุกใจแบบไมโครซอฟท์
ธนวัฒน์ สุธรรมพันธุ์ รับตำแหน่งกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ไมโครซอฟท์ ประเทศไทย จำกัด หลังสั่งสมประสบการณ์ในวงการไอทีมากว่า 20 ปี ท่ามกลางช่วงเวลาที่เป็นหัวเลี้ยวหัวต่อสำคัญ นอกจากเขาจะสามารถปลุกไมโครซอฟท์ให้ฟื้นคืนชีพในเวลาอันสั้น อีกผลงานที่สำคัญคือ การเซ็ตวัฒนธรรมองค์กรและวิถีการทำงานแบบใหม่ โดยมีคนเป็นหัวใจสำคัญ คุณ
ธนวัฒน์เริ่มงานแรกของเขาที่บริษัท ไอบีเอ็ม ประเทศไทย จำกัด มีโอกาสรับผิดชอบงานในหลายตำแหน่ง ตั้งแต่พนักงานบัญชี ผู้จัดการทั่วไป และเข้าไปไกลถึงการเป็นผู้ดูแลการสื่อสารและโทรคมนาคม ในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ รวมแล้วเป็นเวลาถึง 18 ปี
คุณธนวัฒน์ตัดสินใจกลับบ้านและเริ่มต้นงานใหม่ ในฐานะกรรมการผู้จัดการของบริษัท ฮิวเลตต์แพคการ์ด (ประเทศไทย) จำกัด เป็นเวลา 5 ปีครึ่ง ก่อนจะย้ายมาเป็นแม่ทัพใหญ่ของ ไมโครซอฟท์ (ประเทศไทย) ในปีเดียวกับที่สัตยาขึ้นเป็น CEO
การขับเคลื่อนองค์กรทั้งพนักงานเก่าและใหม่ มีวิธีจัดการโดยเริ่มต้นจากการคิดว่า จะทำยังไงให้มีวัฒนธรรมองค์กร ที่สนับสนุนให้มีความคิดสร้างสรรค์ กล้าตัดสินใจ กล้าแชร์ ว่าแพ้อะไรผิดอะไร แล้วเรียนรู้ไปด้วยกัน หัวใจสำคัญที่กำหนดชัดเจนว่า คุณลักษณะผู้นำต้องเป็นคือ บทบาทที่ 1 ต้องเป็นต้นแบบได้ ต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มมูลค่าให้กับทีมได้ บทบาทที่ 2 คือ การ Coaching ช่วยปลดล็อคทีมให้เก่งขึ้นได้ ปลุกพลังให้เขาคิดเอง บทบาทที่ 3 คือ Caring การดูแลเอาใจใส่ ซึ่งมีความสำคัญไม่แพ้กัน
วิธีกระตุ้นคนรุ่นใหม่ในการทำงาน สิ่งที่พยายามทำกับน้องรุ่นใหม่คือ หาอะไรที่ท้าทายให้เขาทำ แต่ถ้าให้เขาทำอะไรที่ค่อนข้างเป็นรูทีน เท่าที่สังเกตมักจะไม่ค่อยประสบความสำเร็จ ในเรื่องการวัดผลของไมโครซอฟท์ทำเป็น 3 กลุ่ม กลุ่มแรก วัดความสำเร็จของตัวเราเอง กลุ่มที่ 2 วัดว่าเราช่วยให้คนอื่นสำเร็จได้ยังไง กลุ่มที่ 3 วัดว่าเอาความสำเร็จของคนอื่นมาต่อยอดให้ตัวเองยังไง
สมมติว่า มีพนักงานคนหนึ่งมาบอกว่าทำยอดได้ตามที่ตกลงไว้ได้ ก็จะถามเขาว่า ช่วยให้ใครสำเร็จบ้างถ้าตอบว่าไม่ ก็จะถามอีกว่า ได้เอาความสำเร็จของคนเอื่นมาลองปรับใช้กับงานบ้างไหมถ้าตอบว่าไม่ คำตอบเป็นแบบนี้จาก 100 เปอร์เซ็นต์ ก็จะได้ไป 33 เปอร์เซ็นต์ อีก 66 เปอร์เซ็นต์ได้ 0 จะรู้ได้ทันทีว่าทำคนเดียวไม่ได้
ในเรื่องของคำแนะนำ อันแรกคือ ไม่ว่าจะชอบอะไร ขอให้ทำตามสิ่งที่ชอบ ทำในสิ่งที่มี Passion กับมัน เพราะมันจะทำให้ลืมตาตื่นขึ้นมาพร้อมกับพลัง คำแนะนำที่ 2 ไม่ว่า Passion คืออะไรให้บวกคำว่า Digital เข้าไปด้วย ถ้าเข้าใจดีว่าดีมานต์อยู่ตรงไหน แล้วพัฒนาตัวเองในสิ่งนั้น บวกกับ Passion ที่มี ก็จะต่อยอดสิ่งที่อยากทำได้
ความภูมิใจของคุณธนวัฒน์ จะดีใจและภูมิใจทุกครั้งที่ได้สร้างอะไรบางอย่างขึ้นมาแล้วมันกลายเป็นมรดก เป็นประโยชน์สำหรับคนอื่น ๆ ต่อไป
- ชวพล จริยาวิโรจน์
- President Huawei Thailand
Coaching is the Key
หัวใจสำคัญของการสร้างคน
ต้นปี 2564 มีความเคลื่อนไหวครั้งสำคัญเกิดขึ้นในแวดวงไอที เมื่อบริษัท หัวเว่ย เทคโนโลยี (ประเทศไทย) ประกาศเปิดตัวกรรมการผู้จัดการคนใหม่คือ ดร. เจ ชวพล จริยาวิโรจน์ พร้อมปรับธงภารกิจใหญ่พาประเทศไทยไปสู่การเป็น Digital Hub ของเอเชีย ท่ามกลางโลกที่ผันผวนและมีสิ่งใหม่ ๆ เกิดขึ้นตลอดเวลา คุณชวพลให้ความสำคัญกับการสร้างคนเป็นลำดับต้น ๆ ในการพาองค์กรเคลื่อนไปข้างหน้า
เรื่องของวิสัยทัศน์ที่มองว่า การอยู่รอดของ Tech Company มีโจทย์ว่าต้องสามารถสร้างอิมแพกต์ให้กับธุรกิจและลูกค้าได้ ดังนั้นเป้าหมายอาจไม่ใช่เรื่องของไอที ไม่ใช่เรื่องของเทเลคอม แต่เป็นองค์รวมที่ผสมผสานระหว่างเทคโนโลยีหลายชิ้นเข้าด้วยกัน และแก้ปัญหาให้กับผู้คนได้จริง ๆ ในแต่ละพื้นที่จะมีวิธีทำงานที่แตกต่างกัน อย่างฝั่งอเมริกาจะริเริ่มไอเดียจากประเทศของเขา แล้วค่อยกระจายไปสู่พื้นที่อื่น ๆ ตั้งแต่ยุโรป ตะวันออกกลาง แล้วค่อยมาที่เอเชีย แต่บริษัทจีนอย่าง Huawei เมื่อเริ่มจากจีน ประเทศแรกที่เขาส่งต่อส่วนใหญ่จะเป็นประเทศไทย
เทคนิคสัมภาษณ์คนเข้าทำงาน เวลาที่สัมภาษณ์จะไม่พูดว่าองค์กรเราดีที่สุด องค์กรเราไม่ได้หาคนที่ดีที่สุด แต่หาคนที่เหมาะสมที่สุด สิ่งสำคัญคือทำยังไงให้ตัวเองรู้สึกเหมือนไม่ได้มาทำงาน ต้องเลิกนับว่าวันจันทร์ถึงศุกร์คือเวลาทำงาน ต้องรู้สึกว่าการได้อยู่กับทีม ได้อยู่กับในวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องสนุก
การอยู่ในองค์กรขนาดใหญ่มีความท้าทายอะไร องค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ดีคือ องค์กรที่ทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้างสรรค์ พนักงานคนอื่น ๆ จะเริ่มเรียนรู้และเชื่อใจเอง พวกเขารู้ว่าเข้ามาเพื่อช่วยเขา การยอมรับเกิดจากสิ่งที่ทำให้เขาเห็น องค์กรที่รู้ตัวว่าต้องเปลี่ยน กับองค์กรที่ลงมือเปลี่ยนจริง ๆ ซึ่งปัจจัยสำคัญที่สุดคือเรื่องคน ยิ่งหากมีช่องว่างระหว่างฝ่ายบริหารกับฝ่ายปฏิบัติการมากเท่าไหร่ องค์กรจะปรับตัวได้ช้าลงเท่านั้น
ความสำคัญในการ Coaching จากประสบการณ์แล้ว ต้องเริ่มตั้งแต่ความเชื่อที่ว่า การเป็นผู้บริหารต้องรับผิดชอบผลงานของลูกทีมทุกคน ที่สำคัญคือต้องทำให้มันเป็นเรื่องจริงจัง อย่าทำให้การ Coaching หรือ Mentoring เป็นเรื่องสบาย ๆ ไม่งั้นมันจะกลายเป็นว่างก็มา สิ่งที่จะโค้ชให้เขาคือวิธีคิดมากกว่า ตั้งแต่วิธีคิดเวลาเขาเจอปัญหา หรือเวลาเหนื่อยหรือท้อใจ จะช่วยให้เขาเข้าใจว่าปัญหาที่เจอคนอื่นเขาก็เจอ
องค์กรขนาดใหญ่มีคนหลายช่วงอายุทำงานด้วยกัน มีวิธีจัดการโดย ไม่ว่ารุ่นใหม่หรือรุ่นเก่า ต้องทำให้พวกเขารู้สึกว่าอายุไม่สำคัญ มองหาวิธีสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทำให้คนทุกเจเนอเรชันเกิดเป้าหมาย และความเชื่อร่วมกันแล้วมีความสุขมากกว่า คำแนะนำต้องเข้าไปอยู่ในองค์กรที่มีพื้นที่ให้ได้ทำงานเขา ซัพพอร์ตให้ได้ทำ ได้สร้างสรรค์ผลงาน ถ้าเพิ่งจบใหม่ยิ่งต้องทำงานหนัก ยิ่งเขาให้ทำอะไรที่ไม่ตรงกับ Job Description แต่เป็นสิ่งที่น่าเรียนรู้ก็ทำไป วันหนึ่งจะเห็นคุณค่าของมัน แรงผลักดันให้มีไฟและสนุกกับการทำงาน สิ่งที่ช่วยได้ดีมาก ๆ คือสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ถูกห้อมล้อมด้วยคนที่ดี มันจะเป็นแรงที่ทำให้สนุกเอง ทำในสิ่งที่ตัวเองเชื่อจริง ๆ และต้องการผลักดันให้มันเกิดขึ้นมันจะสนุกเอง ยิ่งถ้าทำแล้วดีจะเจอความท้าทายใหม่ ๆ ให้ฝ่าฟันไปเรื่อย ๆ
- ชัชชาติ สิทธิพันธ์
- อดีตรัฐมนตรีว่าการกระทรวงคมนาคม
The Man of Trust
สิ่งสำคัญที่เรียกว่าความไว้ใจ
ชัชชาติ สิทธิพันธ์ ใครหลายคนอาจนึกถึงภาพชายร่างกำยำ ใส่เสื้อแขนกุดเดินเท้าเปล่าหิ้วถุงแกงเตรียมตักบาตร ซึ่งดูขัดแย้งโดยสิ้นเชิงกับบทบาทรัฐมนตรี ด้วยบุคลิกที่ซื่อ ๆ ไม่ถือเนื้อถือตัว ประกอบกับสไตล์การทำงานที่จริงจังตรงไปตรงมา ทำให้เขากลายเป็นที่รู้จักและได้รับการยอมรับในฐานะนักการเมือง คุณสมบัติที่โดดเด่นของเขาคือ การบริหารรู้ลึกรู้จริงในทุกงานที่ได้รับมอบหมาย เอาจริงเอาจังกับการทำงานละเอียดอ่อนกับการบริหารชีวิตตนเองและผู้อื่น
ชีวิตบางทีไม่มีทางรู้หรอกว่าอนาคตจะเป็นยังไง ชีวิตคือการ Connect the Dots ประเด็นคือคุณลากจุดไปข้างหน้าไม่ได้ เพราะไม่รู้ว่ามีอะไรรออยู่บ้าง จึงทำได้แค่ลากจุดจากอดีต จากสิ่งที่เคยผ่านมา ความหมายของ Steve Jobs คือไม่สามารถเอาสิ่งที่ยังไม่รู้มาสร้างเป็นผลลัพธ์ได้ ต้องเอาสิ่งที่มีอยู่แล้วจากความคิด ประสบการณ์ลากจุดเชื่อมกัน จนกลายเป็นผลลัพธ์บางอย่าง
ตอนเป็นอาจารย์คุณชัชชาติมีโอกาสไปช่วยงานรุ่นพี่ที่กระทรวงคมนาคม มันคือการเชื่อมจุด ซึ่งคุณชัชชาติเตรียมจุดไว้ โดยหาความรู้หาประสบการณ์ช่วงนั้น เขานั่งอ่านเรื่องที่จะเข้าคณะรัฐมนตรีทุกวัน อ่านจนถึงเที่ยงคืนทำแบบนั้นอยู่ 2 ปี อ่านแบบไม่รู้ด้วยซ้ำว่าอนาคตเราจะต้องไปทำงานในกระทรวง แต่อ่านเพราะอยากรู้ อ่านแล้วสะสมไว้ พอถึงเวลาที่ต้องเข้าไปทำงานจริง ๆ จึงตัดสินใจได้ทันที
ในขณะที่ทำงานในกระทรางคมนาคม รู้สึกว่าไม่มีความรู้เรื่องไฟแนนซ์ จึงเข้าไปเรียน MBA เพื่อจะได้รู้เรื่องไฟแนนซ์และการบริหารธุรกิจ ต่อมาเกิดรัฐประหารกลายเป็นคนว่างงาน คุณอนันต์ อัศวโภคิน เข้ามาชวนคุณชัชชาติไปเป็น CEO ของ Q House ถ้าไม่สะสมจุดจากการไปเรียน MBA ไม่รู้เรื่องไฟแนนซ์ ไม่รู้เรื่องอสังหาริมทรัพย์ ก็คงไม่สามารถรับงานนี้ได้
ดังนั้น จึงต้องสร้างจุดเอาไว้ จากความอยากรู้อยากเห็น ความไม่ยอมรับสภาพที่เป็นอยู่ จากนั้นก็แสวงหาความรู้ สะสมประสบการณ์ แล้วสักวันหนึ่งมันอาจใช้ได้ใช้ เหมือนที่นักปราชญ์กรีกที่ชื่อเซเนก้ากล่าวไว้ว่า ความโชคดีคือโอกาสที่มาเจอกับการเตรียมตัว ถ้าโอกาสมาแต่คุณไม่เตรียมตัว โชคนั้นอาจจะหลุดลอยไป สิ่งที่เราต้องทำคือลับมีดให้คมไว้ ทำงานหลายอย่าง พยายามสะสมจุด เมื่อโอกาสเข้ามาก็เชื่อมจุดได้
การทำงานทั้งภาครัฐและภาคเอกชนมีความแตกต่าง สิ่งสำคัญที่สุดในการทำงานคือ Trust หรือความไว้ใจ คุณชัชชาติคิดว่าภาคเอกชนมีสิ่งนี้มากกว่าภาคราชการ การสร้างความไว้ใจ ฟังดูเหมือนง่ายแต่ไม่ง่าย มันมาจาก 2 อย่าง อย่างแรกคือ Competency ก็คือความเก่ง ทำงานได้ตามที่กำหนด มีผลงานเป็นที่ประจักษ์ อย่างที่ 2 คือ Character หรือตัวตน เห็นแก่ตัวไหม คิดถึงส่วนรวมไหม พฤติกรรมเราเป็นยังไง จุดสำคัญคือ 2 อย่างนี้ต้องมาคู่กัน เพราะต่อให้เก่งแค่ไหน ถ้ายังมาทำงานสายก็สร้างความไว้ใจไม่ได้ ในทางกลับกันถ้าเราเป็นคนดีมาก แต่ทำงานไม่เก่งก็ไม่มีความไว้ใจเหมือนกัน
หัวใจในการเป็นผู้นำ คือ นำโดยทำให้ดูเป็นตัวอย่าง อยากให้ลูกน้องเป็นแบบไหนก็ทำแบบนั้น ในเรื่องของพนักงานแบบไหน ที่คุณชัชชาติอยากทำงานด้วย เขาอยากทำงานกับคนที่สั่งหนึ่งอย่างได้สิบอย่าง สมมติว่า สั่งให้ทำแค่นี้ เขาไม่ทำแค่นี้ แต่ขวนขวายต่อ ทำให้มากกว่าที่สั่ง อีกประเภท คือ คนที่กล้าถามกล้าเสี่ยง เถียงแบบมีเหตุผล
ธรรมชาติคนไทย มักจะไม่กล้าพูด วิธีง่าย ๆ สมมุติประชุมกัน ถ้าเรื่องไหนไม่ต้องการความเห็น หรืออยากให้จบไว ให้นั่งหัวโต๊ะก็จบ แต่เรื่องไหนต้องการความเห็น จะลงไปนั่งกับเขา เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของเขา ทำให้เขารู้สึกว่าเราเท่ากัน แค่ตำแหน่งการนั่งก็มีผลแล้ว ส่วนเรื่องที่ต้องอาศัยการตัดสินใจ
บางทีประชาธิปไตยก็ใช้กับระบบการทำงานในเอกชนไม่ได้ ตรงนี้ต้องระมัดระวังเหมือนกัน เพราะในระบบเอกชนแต่ละคนมีความรู้ความเชี่ยวชาญไม่เท่ากัน ในแต่ละเรื่องการตัดสินใจบางอย่าง ไม่สามารถให้น้ำหนักผู้คนเท่ากันได้ เวลาที่ต้องมีการโหวตในลักษณะนี้ จะใช้ Scorecard มาประเมินด้วย ผู้นำหรือหัวหน้าหัวใจสำคัญคือต้องถามและฟังจริง ๆ ไม่ใช่สร้างภาพ การสร้างภาพคือฟังแบบผ่าน ๆ หรือถามไปอย่างนั้นแหละ แต่สุดท้ายก็ฟันธงเองอยู่ดี
แพสชันในชีวิต ข้อสังเกตอีกอย่างคือ Passion อาจไม่จำเป็นต้องยึดโยงกับงานเสมอไป หมายความว่า Passion มันไม่จำเป็นต้องอยู่ในเนื้องาน เพราะบางงานก็เลือกไม่ได้ ทำงานเพื่อที่จะมีเงิน มีชีวิตรอด ส่วน passion ตามมาทีหลัง บิล เบอร์เนตต์ (Bill Burnett) ผู้เขียนหนังสือ Designing Your Life (คู่มือออกแบบชีวิตด้วย Design Thinking) เคยพูดเรื่องนี้ไว้เหมือนกัน เขาบอกว่าอย่าไปกังวลกับ Passion มากนัก ถ้าสนใจอะไรให้ลองทำดู เพราะไม่มีทางรู้ว่าชอบอะไร หลงใหลอะไร จนกว่าจะได้ลงมือทำ
Part 2
Mid-life Management Crisis
- รวิศ หาญอุตสาหะ
- CEO ศรีจันทร์
Rawit’s Mission
ภารกิจเปลี่ยนศรีจันทร์
ศรีจันทร์คืออะไร ถ้าถามคน Gen x และ Baby Boomers ทุกคนน่าจะตอบตรงกันว่าเป็นร้านขายยา หรือไม่ก็อาจโยนคำถามกลับมาว่าหมายถึงผงหอมศรีจันทร์ใช่ไหม แต่ถ้าใช้คำถามเดียวกันถามคน Gen Y และคนอีกหลายยุคที่เกิดตามหลังมา เชื่อว่าคำแรก ๆ ที่ผุดขึ้นในใจคือคำว่าเครื่องสำอาง ไม่มีคำตอบไหนผิด เพราะศรีจันทร์ เป็นทุกอย่างที่ว่ามา
ความน่าสนใจอยู่ที่ตรงที่ว่า หากไม่มีชายที่ชื่อ รวิศ หาญอุตสาหะ ทายาทรุ่นที่ 3 ของบริษัท ศรีจันทร์สหโอสถ จำกัด ชื่อของศรีจันทร์อาจกลายเป็นเพียงร้านขายยาและผงหอมในตำนานเท่านั้น จุดเริ่มต้นของเรื่องราวทั้งหมดเกิดขึ้นเมื่อราว ๆ 15 ปีก่อน ตอนที่คุณรวิศ ตัดสินใจลาออกจากงานสายการเงินการธนาคาร เพื่อสานต่อธุรกิจของที่บ้านอย่างเต็มตัว
นับตั้งแต่วันแรกที่ทำงาน ซึ่งมีพนักงานอายุเฉลี่ยเกิน 50 ปี ยังไม่มีคอมพิวเตอร์สักเครื่อง จนถึงวันที่มีพนักงานหลักร้อยและติดอันดับ 1 ใน 50 บริษัท ที่คนรุ่นใหม่อยากเข้าไปทำงานมากที่สุด สิ่งแรกที่คุณรวิศคิดว่าต้องทำคือ การเอาข้อมูลทั้งหมดเข้าไปอยู่ในคอมพิวเตอร์ให้ได้ก่อน ความยากคือต้องสอนพนักงานให้ใช้คอมพิวเตอร์เป็น
ตอนนั้นจึงซื้อโปรแกรมที่ชื่อว่า CD Organizer ซึ่งเป็นโปรแกรมบัญชีรุ่นแรก ๆ มาใช้ ทำเองแทบทุกอย่างเพราะไม่มีเงินจ้าง ทำแม้กระทั่งออกแบบโลโก้ ออกแบบบรรจุภัณฑ์ จากนั้นจึงชวนเพื่อนคนหนึ่งมาช่วยงาน เป็นจุดที่บริษัทเริ่มมีการปรับปรุงพัฒนาอย่างจริงจัง ตอนนี้ไม่มีฝ่ายผลิตแล้ว เพราะจากที่ดูตัวเลขมาตลอด พบว่าไปจ้างคนอื่นทำถูกกว่า แผนคือจะให้คนที่เคยอยู่ในไลน์ผลิตย้ายไปอยู่ในส่วนของระบบคลังสินค้า (Warehouse)
โมเดลธุรกิจของศรีจันทร์ที่สร้างขึ้น ทีมที่ใหญ่ที่สุดคือมาร์เก็ตติ้ง ซึ่งประกอบด้วยทีมย่อยหลายทีม ส่วนนี้ใช้คนเยอะเหมือนเปิด Agency มีทีมกราฟิกทีมเซลล์และมีทีม E-commerce ที่แยกออกมา โดยเฉพาะทำระบบคลังข้อมูล (Data warehouse) แบบจริงจัง มี Data Scientist เป็นเรื่องเป็นราว เพราะรู้แล้วว่ามาร์เก็ตติ้งกับเทคโนโลยีมันต้องไปด้วยกัน เดิมทีไม่มีความใกล้เคียงกันเลย จึงต้องประสานมาร์เก็ตติ้งกับเทคโนโลยีเข้าด้วยกันให้ได้ ทั้ง 2 ส่วนจะมี CMO (Chet Marketing Officer) และ CTO (Chet Technology Officer) ที่คอยดูแลภาพรวมให้อีกที
อีกทีมหนึ่งคือ Supply Chain ครอบคลุมตั้งแต่การวางแผนสั่งของ การจัดซื้อจัดจ้าง (Procurement) สั่งซื้อสินค้า (Purchasing) ระบบขนส่ง (Logistics) การจัดเก็บสินค้า (Warehouse) ทุกฝ่ายต้องเข้าใจบริบทที่อยู่รอบ ๆ มันด้วยการทำงานร่วมกันระหว่างฝ่ายจึงสำคัญมาก ในเมื่อเวลาของผู้บริหารมีน้อย จึงใช้เวลามากที่สุดในการคุยกับคนสำคัญที่สุด สมมติว่ามีเวลาจำกัดแล้วต้องเลือกทำเพียงอย่างเดียว ให้เอาเวลาไปคุยกับคน แต่คงคุยกับทุกคนไม่ไหว ฉะนั้นคนที่เราต้องคุยเป็นหลักคือบรรดาหัวหน้าทีม
หน้าที่ของ CEO อันดับแรกคือคอยสนับสนุน และอำนวยความสะดวกให้คนทำงาน หน้าที่ต่อมาคือการอำนวยความสะดวก ในการทำงานระหว่างเขากับคนอื่น ๆ หน้าที่สุดท้ายคือเป็นโค้ช ซึ่งจะมีความเป็นนักจิตบำบัดด้วยนิดหน่อย เพราะแต่ละคนก็มีปัญหามากมาย วัฒนธรรมองค์กรของศรีจันทร์ ถ้าให้สรุปแบบย่อ ๆ คือ 1. องค์กรเน้นที่ผลลัพธ์ ต้องรู้ว่าทำอะไรและเมื่อทำเสร็จแล้วต้องการผลแบบไหน 2. คือเรื่องความเร็ว บริษัทขนาดเล็กความเร็วจึงเป็นอาวุธอย่างหนึ่ง ที่ทำให้สู้กับบริษัทใหญ่ ๆ ได้ และสุดท้ายคือเรื่องการเรียนรู้และการทดลอง
การให้ความสำคัญกับการนำ ทำให้ดูเป็นตัวอย่าง คุณรวิศมองว่าสำคัญมาก เพราะไม่สามารถบอกให้คนขยันทำงานได้ถ้าเขาไม่เห็นทำงาน และไม่สามารถบอกให้คนกล้าเปลี่ยนแปลงได้ถ้าไม่กล้าเปลี่ยน สิ่งที่คุณรวิศภาคภูมิใจที่สุด เป็นการเปลี่ยนภาพลักษณ์ของแบรนด์ได้ จากที่เคยเป็นแบรนด์ที่มีภาพลักษณ์โบราณมากแทบไม่มีคนใช้ เปลี่ยนมาเป็นแบรนด์ที่ทุกคนเข้าถึงได้
- เรืองโรจน์ พูนผล
- CEO KBTG
Frightening Like Krating
เคล็ดลับความเป็นผู้นำแบบกระทิง
กระทิง เรืองโรจน์ พูนพล เป็นที่รู้จักในฐานะกระทิง KBTG ผู้บริหารบริษัทเทคโนโลยี ที่แตกหน่อออกมาจากธนาคารกสิกรไทย คุณกระทิงได้รับการทาบทามสู่ตำแหน่งนี้เมื่อต้นปี 2562 ก่อนจะมีส่วนสำคัญในการพัฒนานวัตกรรมและบริการทางการเงินรูปแบบใหม่ ๆ พร้อมเปลี่ยนโฉมองค์กรและวิถีการทำงานให้เท่าทันโลก
คุณกระทิงเริ่มสะสมประสบการและความสามารถไล่นตั้งแต่องค์กรใหญ่ ๆ อย่าง P&G, Google, Dtac รวมถึง Disrup University โรงเรียนบ่มเพาะสตาร์ตอัปที่เขาปลุกปั้นมากับมือ เพื่อส่งเสริมแวดวงสตาร์ตอัปไทยให้เบ่งบาน ทำให้เขาได้รับการขนานนามว่าเป็น Startup Godfather
จากเด็กต่างจังหวัดที่ไม่ได้มีต้นทุนชีวิตมากมาย คุณกระทิงค่อย ๆ เก็บเกี่ยวประสบการณ์ จนกลายเป็นผู้บริหารที่ครบเครื่องที่สุดคนหนึ่ง องค์ความรู้ที่เขาสั่งสมมาเปรียบเสมือนตำราชั้นดี ที่ไม่ใช่ใครก็เขียนได้ หากแต่กลั่นออกมาจากชีวิตที่กัดฟันสู้แบบยิบตาครั้งแล้วครั้งเล่า ในฐานะผู้นำหน้าที่ที่สำคัญที่สุดคือ ต้องสื่อสารให้เป็น สื่อสารให้ดี ทุกครั้งที่สื่อสารต้องบอกให้เขารู้ด้วยว่า 1. มันทำไปเพื่ออะไร ทำไมการพูดครั้งนี้ถึงสำคัญ 2. มันดีกับพนักงานแต่ละคนอย่างไร
เวลาเข้าประชุมกับลูกน้องมีกฎ คือ ต้องสร้างแรงบันดาลใจให้กับเขา ต้องปลุกพลังให้เขา มอบอำนาจให้เขา เวลาประชุมทำยังไงก็ได้ให้เขาพูดมากที่สุด ที่สำคัญคือมีสติ
เรื่องสิ่งที่คนรุ่นใหม่ต้องการ สิ่งที่คุณกระทิงเห็นคือ 1. เขาต้องการเรียนรู้เยอะ ๆ 2. เขาต้องการพิสูจน์ตัวเองซึ่งจริง ๆ อาจไม่ต่างจากคนรุ่นก่อนเท่าไหร่ หน้าที่ของคนเป็นหัวหน้าคือ เราต้องใช้จุดแข็งเหล่านี้ให้เป็นประโยชน์ ต้องพาเขาไปอยู่ในที่ที่เหมาะสม เพื่อให้เขามีอิสระ และใช้พลังของเขาได้เต็มที่ อันดับแรกคือฟัง สเต็ปถัดมาคือการ Open Collaborate ให้เขาลองมาทำงานด้วยกัน
สิ่งที่อยากบอกทุกคนเวลาเลือกที่ทำงาน ถ้าเลือกได้จงเลือกเจ้านายที่ดี เพราะเจ้านายที่ดีมีผลมากกว่าบริษัท เจ้านายที่ดีมีผลมากกับชีวิตของเรา โดยเฉพาะชีวิตตั้งต้นในการทำงาน การสร้างความไว้วางใจกับผู้บริหารระดับสูงได้ ต้องสร้างความเชื่อใจ ต้องมีความสามารถในงานที่หัวหน้ามอบหมายไป ต้องทำงานให้ดีที่สุดในหน้าที่ของเรา 2. Transparent ต้องทำงานด้วยความโปร่งใส ตรงไปตรงมา อันนี้สำคัญมาก
ถ้าเดินมาหาเจ้านายด้วยปัญหาทุกครั้งแล้วต้องให้เจ้านายบอกวิธีแก้ตลอด เขาคงไม่เชื่อใจหรือถ้ายังคิดไม่ออกอย่างน้อยก็มากับตัวเลือกก็ยังดี สุดท้ายจงทำเกินเข้าไว้ ยุคนี้เป็นยุคที่เหนื่อยที่สุด เป็นช่วงเวลาที่ยากที่สุดของทุกคน ดังนั้นสิ่งที่ต้องมีคือ Resiliency ข้อต่อมาต้องคิดเสมอว่าไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น ต่อจากนี้ชีวิตฉันจะดีขึ้น ข้อสุดท้าย Dream Big จงฝันให้ไกล ถึงจะจนแต่มีวิสัยทัศน์ที่ดีได้ ฝันใหญ่ได้ อย่าให้ใครมาบอกว่าความฝันเป็นไปไม่ได้ อีกเรื่องที่จะแนะนำคนรุ่นใหม่คือ จงคบเฟสบุ๊กให้น้อยลง แล้วคบเพื่อนคนหนึ่งไว้เสมอ คบไปตลอดชีวิต เพื่อนคนนั้นชื่อวินัย นามสกุลใจสู้
- มณีรัตน์ อนุโลมสมบัติ
- CEO Sea Thailand
Managing Recipe
เปิดตำราบริหารคนรุ่นใหม่
นก มณีรัตน์ อนุโลมสมบัติ คือ CEO ผู้อยู่เบื้องหลังการขยับขยายสาขาของ Sea มายังประเทศไทย เช่นเดียวกับการต่อยอดจากธุรกิจเกมออนไลน์ ไปสู่ธุรกิจบริการด้านการเงินดิจิทัลและ E-commerce ในแง่ธุรกิจ Sea Thailand นับได้ว่าประสบความสำเร็จ และมีแนวโน้มเติบโตอย่างต่อเนื่อง ทั้งธุรกิจเกมออนไลน์ที่เป็นผู้นำในด้านนี้มาเกือบทศวรรษ และมีส่วนส่งเสริมให้แวดวง E-Sport ในประเทศไทยเบ่งบาน ขณะที่แพลตฟอร์ม E-commerce อย่าง Shopee ก็ขึ้นมาติดตลาดแถวหน้าได้ภายในเวลาอันสั้น โดยมียอดการดาวน์โหลดถึง 139 ล้านครั้งในปี 2020
สิ่งที่เคยทำที่ผ่านมา คุณมณีรัตน์จบวิศวกรรมอุตสาหการจากจุฬาฯ ทำงานที่โรงงานเครื่องประดับ ย้ายมาทำด้าน Marketing ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ที่ไม่เคยรู้จึงเริ่มได้เห็นโลกมากขึ้น ทำให้อยากเรียนต่อด้าน MBA ก็เลยไปเรียนต่อที่ Standford University ซึ่งเป็นเหมือนศูนย์กลางเทคโนโลยีและสตาร์ตอับ พอกลับมาประเทศไทยได้ลองทำสายงาน IB (Investment Banking) อยู่สักพักพบว่าไม่ชอบเลยเปลี่ยนไปทำ Consult อยู่ประมาณ 6 ปี บังเอิญได้ไปสิงคโปร์แล้วได้ไปเจอกับฟอร์เรสต์ หลี่ (Forrest Li) ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร Sea Limited ซึ่งเป็นเพื่อนที่เรียนที่สแตนฟอร์ดด้วยกัน จึงได้รับการชักชวนให้มาทำงานด้วย แล้วก็ทำมาจนถึงตอนนี้
เวลาคุยกับคนมีวิธีทำให้เขาเปิดใจ ซึ่งเรื่องแบบนี้ต้องใช้เวลา ต้องอาศัยความเชื่อใจระหว่างเรากับทีมที่กำลังทำงานด้วย ว่าเขาจะเปิดให้มากแค่ไหน เวลาเขามีปัญหาแล้วช่วยเขาได้มากน้อยแค่ไหน สิ่งที่ต้องทำเพื่อให้ลูกน้องเชื่อใจ วิธีที่ใช้คือ I alway be there for you. ถึงตัวจะไม่อยู่แต่น้องสามารถติดต่อพี่ได้ตลอด เมื่อเขามีปัญหาจะพยายามช่วยเขาเต็มที่ แม้ท้ายที่สุดอาจช่วยไม่ได้ทั้งหมด แต่อย่างน้อยเขาได้เห็นแล้วว่าเราพยายามช่วยเขาจริง ๆ สิ่งนี้จะทำให้เกิดความเชื่อใจว่า หัวหน้าคนนี้เข้าถึงได้ เป็นที่พึ่งให้เขาได้
สิ่งสำคัญเวลาทำงานกับคนรุ่นใหม่คือ ต้องพยายามปรับตัวให้เข้ากับเขา เพื่อให้เขากล้าเข้ามาคุยด้วย พยายามเข้าใจเขาตั้งแต่แรกเริ่มที่มาทำงานด้วยกัน สิ่งที่สังเกตเห็นคือเขาโตมากับโลกดิจิทัล มีความมั่นใจในตัวเองสูง ต้องการประสบความสำเร็จเร็ว ต้องการให้ผลงานที่ทำได้รับความสนใจ อยากให้เรามองเห็นและชื่นชมผลงานของเขา ต้องการความก้าวหน้า ขณะเดียวกันก็ต้องการความอิสระ เขาจะไม่ชอบกระบวนการที่ไม่ค่อยมีความยืดหยุ่น ฉะนั้นสิ่งที่พยายามให้กับเด็กรุ่นใหม่คือ เวทีหรือโอกาสในการพิสูจน์ตัวเอง
วิธีเลือกคนเข้าทำงานต้องขึ้นอยู่กับตำแหน่งด้วย และยังมี 3 สิ่งที่เรามองหาคือ 1. เขามี Passion หรือเปล่า 2. เรื่องการปรับตัว 3. สามารถผลักดันตัวเองได้ไหม ซึ่งนอกจาก 3 ข้อนี้แล้วจะมีอีกส่วนหนึ่งที่ดูเป็นค่านิยม (Core Value) ของบริษัทมี 5 อย่าง คือ We Serve, We Run, We Adapt, We Commit and We Stay Humble มีจิตใจบริการหรือเปล่า ปรับตัวได้ไหม ที่สำคัญที่สุดคือเรื่องความถ่อมตัว ไม่ใช่เป็นวันแมนโชว์ เพราะเราต้องทำงานเป็นทีม
ชอบทำงานกับพนักงานแบบที่เวลามีปัญหาแล้วเดินเข้ามาถาม โดยมีสิ่งที่คิดไว้ในหัวแล้วว่าจะแก้ปัญหายังไง หรือทำอะไรบ้าง เพราะมันสะท้อนว่าเขาคิดแทนได้
คำแนะนำสำหรับเด็กรุ่นใหม่ การหางานมันยากจริง ๆ ถ้าเป็นคนช่างเลือก โดยเฉพาะในช่วงที่เศรษฐกิจไม่ค่อยดีแบบนี้ มีหลายธุรกิจที่ได้รับผลกระทบ แต่ก็มีธุรกิจที่อาจไม่ค่อยได้รับผลกระทบเท่าไหร่อยู่เหมือนกัน ฉะนั้นอาจไม่ถึงขั้นหางานไม่ได้เลย อาจจะเลือกไปทำงานในบริษัทที่ได้ฝึกภาษา หรือฝึกทักษะที่ต้องการใช้ในอนาคต เพื่อเก็บเกี่ยวประสบการณ์ไปก่อน รอเวลาที่เหมาะสมแล้วค่อยกลับไปทำอาชีพที่อยากทำจริง ๆ
ซึ่งเรื่องนี้คุณมณีรัตน์เชื่อเรื่องการลากเส้นต่อจุดมาก ๆ หมายถึงต้องค่อยเก็บประสบการณ์ เก็บแต้มไปเรื่อย ๆ ซึ่งไม่มีทางรู้หรอกว่าจุดที่เก็บมามันจะช่วย หรือส่งผลอะไรกับชีวิตบ้าง สุดท้ายมันจะกลายเป็นจุดที่สะสมมา มันเชื่อมโยงกันโดยที่ไม่รู้ตัวได้
- ปิยศักดิ์ อุกฤษฎ์นุกูล
- CEO เงินติดล้อ
Big bets on the Wheel
เดิมพันติดล้อ
ถ้าเลือกได้ระหว่างการทำงานในวอลล์สตรีท มีออฟฟิศอยู่กลางมหานครนิวยอร์ก กับบริษัทสินเชื่อเล็ก ๆ ที่ตั้งอยู่ชานเมืองจังหวัดปทุมธานีจะเลือกอะไร คุณหนุ่ม ปิยศักดิ์ อุกฤษฎ์นุกูล กลับเลือกอย่างหลัง นั่นเป็นก้าวแรกของการสร้างอาณาจักรเงินติดล้อ ให้เติบโตแบบติดจรวดในช่วงหลายปีที่ผ่านมา
คุณปิยศักดิ์ หลังร่ำเรียนจบจากคณะบัญชีภาคภาษาอังกฤษมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้เริ่มต้นชีวิตการทำงานด้วยการเป็น Consult เพื่อเก็บเกี่ยวประสบการณ์อยู่ในบริษัทแถวหน้าอย่าง BCG (Boston Consulting Group) ทำอยู่ราว ๆ 3 ปีก็ตัดสินใจบินลัดฟ้าไปทำธุรกิจครอบครัวที่อเมริกา ทว่ายังไม่ทันได้เริ่มต้นราวปี 2549 ก็มีคนทาบทามให้มาช่วยปั้นทีมใหม่ในบริษัท AIG และดีลแรกที่ทำสำเร็จคือ การเทคโอเวอร์บริษัทศรีสวัสดิ์เงินติดล้อ ตอนนั้นเขาอายุเพียง 25 ปี
หลังจากตระเวณดีลธุรกิจไปได้สักพัก ด้วยผลงานที่เข้าตาทำให้ถูกทาบทามไปประจำอยู่สาขาใหญ่ที่นิวยอร์ก ทว่าในเวลาเดียวกันผู้บริหารของศรีสวัสดิ์เงินติดล้อ ก็กำลังมองหา Head of Marketing คนใหม่ คุณปิยะศักดิ์เลือกที่จะทำกับเงินติดล้อ ทำบริหารงานด้านการตลาดได้ประมาณ 5 ปี ในวัย 30 ต้น ๆ ก็ได้รับการโปรโมทให้เป็น Managing Director ปลุกปั้นเงินติดล้อให้เติบโตแบบก้าวกระโดด พลิกธุรกิจสินเชื่อห้องแถวเล็ก ๆ ให้กลายเป็นบริษัทเนื้อหอมในตลาดหลักทรัพย์ ขับเคลื่อนการทำงานด้วยวัฒนธรรมองค์กรสมัยใหม่
การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น จากวันนั้นถึงวันนี้ด้วยมายด์เซตที่มองระยะยาว พร้อมกับมายด์เซตที่มองความสัมพันธ์เป็นหลัก ไม่ได้ให้ความสำคัญแค่ลูกค้าเท่านั้น ยังรวมถึงพนักงานด้วย เช่น มีการวางแผนให้พนักงานเกษียณ มีการให้ความรู้ในหลายเรื่องที่มีประโยชน์กับชีวิต ซึ่งแต่ก่อนไม่ได้ทำ เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงพวกนี้เห็นผลได้จริง 1. ประกาศให้ชัดว่านี่คือสิ่งที่เราจะทำ 2. ลงมือทำไม่ว่าจะเจออะไรก็ตามที่จูงใจให้ไปทำสิ่งตรงกันข้าม ปัจจุบันมีหมดแล้ว ทำให้เป็นองค์กรที่ค่อนข้างสมบูรณ์
ถ้าอยากเรียนรู้เรื่องการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ต้องไปเรียนรู้ที่เงินติดล้อ แต่ต้องจองคิวล่วงหน้าประมาณ 4 เดือน จะเป็นทัวร์ที่ออฟฟิศเลย เดินแล้วชี้ได้อธิบายได้ เขาจะได้เห็นสิ่งที่ทำไม่ใช่คำพูดลอย ๆ สิ่งที่คาดหวังอยากให้ทุกคนรู้สึกได้คือ ความจริงใจ ความเป็นกันเอง ความซื่อสัตย์ ทำให้พนักงานรู้สึกว่าบรรยากาศที่นี่ปลอดภัย พนักงานก็จะรู้สึกปลอดภัยกับลูกค้า ในเรื่องนี้ได้ไอเดียมาจากสตาร์ทอัพอย่าง Zappos พอเราจะทำอะไรแล้วคิดไม่ออกก็ลอกเขาก่อน Zappos เป็นตัวอย่างที่ดี
แนวคิดนวัตกรรมมี 2 แบบคือ 1. เอาเรื่องไม่เกี่ยวกันมาประสมกันเป็นสิ่งใหม่ อีกวิธีคือเอาสิ่งที่มีอยู่แล้วมาผสมกับวิธีอื่นหรือเซกเมนต์อื่น แล้วเอามาใช้กับวิธีการ เงินติดล้อถนัดอย่างหลัง ซึ่งนวัตกรรมและไอเดียมันมาจากทุกที่ เพียงแต่เราต้องสร้างบรรยากาศ ให้เขากล้าคิด กล้าลอง และอยากทำ หน้าที่ของผู้บริหารคือ คอยสนับสนุน ยิ่งถ้าเจอคนเก่งที่มี Passion มีความอยากรู้อยากเห็นและมีสกิล สิ่งที่ต้องทำคือหลีกทาง แล้วเขาจะสร้างสิ่งมหัศจรรย์ขึ้นมาเอง
คำแนะนำสำหรับคนรุ่นใหม่ บางครั้งที่ชีวิตต้องเลือกระหว่างอะไรหลาย ๆ อย่าง ซึ่งไม่มีทางรู้หรอกว่าคำตอบไหนถูก แต่สุดท้ายเมื่อมีข้อมูลมากขึ้น ก็จะเห็นชัดขึ้นเองว่าเหมาะกับอะไร หรืออยากทำอะไร เริ่มจากการตัดตัวเลือกที่ไม่ใช่ออกไปก่อน คนรุ่นใหม่ควรเลือกงานที่คิดว่าจะช่วยให้เรียนรู้เยอะที่สุด และงานนั้นสอดคล้องกับเป้าหมายในระยะกลางหรือระยะยาว แล้วเวลาเดินเข้าไปสัมภาษณ์งาน ลองสังเกตให้ดี เคมีและบรรยากาศดีไหม คนที่จะเป็นหัวหน้าเขาสอนได้หรือเปล่า คุยแล้วอยากทำงานกับเขาไหม เรื่องนี้สำคัญเพราะเจ้านายคนแรกเป็นคนที่อาจจะเปลี่ยนชีวิตได้เลย
- ณัฐวุฒิ อมรวิวัฒน์
- CEO True
When Dream Come True
ส่องกลยุทธ์สู่ความสำเร็จ
ณัฐวุฒิ อมรวิวัฒน์ เป็นอีกคนที่กระโดดเข้ามาในวงการนี้ ตั้งแต่วันที่คำว่า Startup ยังไม่แพร่หลาย แต่สามารถยืนหยัดมาได้จนถึงทุกวันนี้ จากบัณฑิตวิศวะฯ ที่เรียนจบในปี 2541 เข้าทำงานบริษัทระดับโลกชื่อ Booz Allen Hamilton เป็นเวลา 2 ปี ก่อนย้ายมาทำงานที่ทรูในปี 2544 โดยรับผิดชอบด้านอินเทอร์เน็ต หลังจากนั้นออกมาจับมือกับเพื่อนเปิดบริษัทใหม่ 2 บริษัท โดยที่แรกทำเกี่ยวกับซอฟต์แวร์เฮ้าส์ และอีกที่ทำเกี่ยวกับ Payment Solution แล้ววันหนึ่งคุณศุภชัย เจียรวนนท์ หัวเรือใหญ่ของทรูก็ชวนกลับมาทำงานที่บริษัทเดิม ในฐานะกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ทรู คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) แน่นอนว่าเขาตอบรับคำเชิญนั้น
ประสบการณ์และความคร่ำหวอดส่งผลให้ได้ดูแลธุรกิจดิจิทัลทั้งหมดของกลุ่มทรู และเป็นประธานบริษัท ทรู ดิจิตอล กรุ๊ป ครอบคลุมถึงการทำงานร่วมกับ Startup และสร้าง Ecosystem สตาร์ตอับไทย การกลับมาทำงานให้ทรูอีกครั้งในอีก 20 ปีให้หลัง สิ่งที่ทำให้ตัดสินใจได้ต้องบอกว่า 2 บริษัทที่ทำค่อนข้างสบายแล้ว คุณณัฐวุฒิรู้สึกว่าความเป็นองค์กรใหญ่มันมี Impact ต่อลุกค้าและสังคมได้มากกว่า ในแง่การออกบริการใหม่ ๆ องค์กรใหญ่มีอิมแพคมากกว่า ส่วนเรื่องทรัพยากรบุคคล ฝีมือของคนที่หาได้จากองค์กรใหญ่ก็มากกว่า
โปรดักต์ของทรูที่ประทับใจมากคือ เทคโนโลยีการเกษตร (Agriculture Technology) เช่น Smart Farming ทำให้เกษตรกรมีสภาพชีวิตที่ดีขึ้น ในเรื่องการบริหารคน ต้องเลือกคนที่ถูกตั้งแต่ต้น ถ้าเป็นคนที่ใช่ โจทย์อะไรเขาก็ทำได้ แต่มันไม่มีอะไรที่สมบูรณ์แบบ สิ่งที่จะกระตุ้นเขาคือ มีของให้เขาเล่น หรือมีสิ่งที่ทำให้เขาตื่นเต้น อีกเรื่องคือสภาพแวดล้อมที่เขามีโอกาสทำงานสำเร็จได้โดยไม่ทรมานจนเกินไป สามารถทำให้ไอเดียใหม่ ๆ ออกดอกออกผล และเอาทรัพยากรที่มีมาปรับใช้กับไอเดียได้
เวลาทำงานออกมาไม่สำเร็จ มีวิธีจัดการซึ่งคนเป็นเจ้านายต้องรู้ว่าธุรกิจมีความเสี่ยงประมาณไหน และรู้ว่าเต็มใจที่จะเสี่ยงเท่าไหร่ในแง่การทำธุรกิจ ธุรกิจไหนที่ไม่เสี่ยงอะไรเลยคือธุรกิจที่กำลังเดินถอยหลัง ถ้าทำ Startup เองจะเป็นวันแมนโชว์ก็ได้ถ้าเก่งจริง สิ่งที่ทำให้อยากมาทำงานในทุกเช้าวันจันทร์ ความรู้สึกว่ากำลังจะ Start New Thing ทำให้อยากมาทำงานสุด ๆ สิ่งที่ใช่มันคือความรู้สึกสุดยอด ว่าถ้าทำสำเร็จจะนอนตาหลับ
คนยุคนี้ทำงานท่ามกลางแรงกดดัน และมีการแข่งขันที่สูงมาก ทำให้เกิดอาการหมดไฟ และท้อ คุณณัฐวุฒิอยากบอกทุกคนว่า ชีวิตไม่ได้มีแต่ธุรกิจ ถ้ามองว่าชีวิตมีด้านเดียว พอมีเรื่องเครียดจะรู้สึกว่าไม่เหลืออะไรแล้ว แต่อยากให้หาแง่มุมว่า อีกขาของงานที่ทำคือการได้ช่วยสังคม
- ภัณฑ์พงษ์ พานทองประเสริฐ
- CEO Ogilvy Thailand
Don’t fall in love with your idea
วิถี Creative Agency ยุคใหม่
ตั้ม ภัณฑ์พงษ์ พานทองประเสริฐ หัวเรือใหญ่ของ Ogilvy Thailand ผู้คร่ำหวอดอยู่ในแวดวงเอเจนซี่มาไม่ต่ำกว่า 15 ปี ก่อนจะได้รับแต่งตั้งให้เป็นประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (Chief Executive) ของกลุ่มบริษัทโอกิลวี่ ประเทศไทย ในปี 2562 งานของ Creative Agency ถ้าพูดให้ง่ายที่สุดก็คือ ทำให้แบรนด์ที่ดูแลอยู่มีคนรักมีคนชอบ โดยใช้วิธีต่าง ๆ ทั้งหลักของวิทยาศาสตร์ ศิลปะ ความเข้าใจเรื่องมนุษย์ และความคิดสร้างสรรค์เข้ามาผสมกัน
คนที่อยู่ใน Creative Agency ต้องเป็นคนที่เข้าใจผู้บริโภคในระดับที่ค่อนข้างลึก ต้องเป็นคนที่ชอบหรือหลงใหลในการเข้าใจคน หรือพฤติกรรมของคน เช่น เข้าใจว่าทำไมเขาถึงเลือกหยิบของชิ้นนี้แทนที่จะเป็นอีกชิ้นหนึ่ง หรือทำไมคน ๆ หนึ่งถึงไปซุปเปอร์มาร์เก็ตเดือนละครั้ง ขณะที่อีกคนไปทุก 2 สัปดาห์ ส่วนอีกคนไปทุกวัน
ทำงานในบริษัทโอกิลวี่ ได้จะเรียนจบอะไรมาก็ได้ ขอแค่เป็นคนชอบเรียนรู้ และดำดิ่งลงไปในการเข้าใจมนุษย์ รักในแบรนด์ที่ตัวเองทำ และมีความมุ่งมั่นที่ทำยังไงก็ได้ให้แบรนด์ที่ดูแลอยู่เข้าไปอยู่ในใจคน เวลารับคนเข้ามาทำงาน ถ้าดูโดยภาพรวม ส่วนใหญ่จะเป็นการแนะนำเข้ามา ซึ่งเขาก็ต้องมาพร้อมกับ Portfolio แล้วก็เล่าให้ฟัง บางทีหัวหน้าเขาอาจมีการบ้านให้ไปทำ สิ่งที่อาจต้องเช็คให้ดีคือ เรื่องของทัศนคติและ Passion ในการทำงาน การประเมินผลจะยึดเป้าลูกค้าเป็นเป้าเวลาคิดงาน ซึ่งจะคิดแบบนี้เสมอ ฉะนั้นเวลาวัดว่างานนี้ดีหรือไม่ 1. คืองานต้องดัง หรือ 2. ถ้าไม่ดังก็ต้องทำให้ลูกค้าขายดี
วิธีการทำงานร่วมกับลูกค้าในช่วงที่ผ่านมา แตกต่างจากเมื่อก่อน สิ่งหนึ่งที่เปลี่ยนชัดเจนคือ ขั้นตอนกระบวนการคิดกลยุทธ์ เบื้องต้นเวลาลูกค้ามาหามักคุยกันเรื่องกลยุทธ์ ก่อนจะไปถึงเรื่อง Creative จึงขยับขั้นตอนของการเลือกแพลตฟอร์ม หรือช่องทางการสื่อสารมาไว้เป็นอันดับแรก ๆ เพราะตอนนี้ช่องทางการเข้าถึงผู้บริโภคมีเยอะมาก
อีกเรื่องที่เปลี่ยนไปค่อนข้างเยอะ ในการทำงานวางกลยุทธ์คือข้อมูลผู้บริโภค สมัยก่อนมันเป็นยุค Media Scarcity ที่มีช่องทางการสื่อสารไม่มากนักในการเข้าถึงผู้บริโภค มายุคนี้เป็นยุคที่เรียกว่า Media Abundance ปัจจุบันแบรนด์สามารถเลือกได้ว่าอยากให้ผู้บริโภคเข้าถึงตัวเองผ่านเพจ เฟซบุ๊ก อยากให้เข้าไปดูในเว็บไซต์ หรือแม้กระทั่งเข้าไปทำการตลาดใน E-Marketplace โดยการใช้ข้อมูลที่โอกิลวี่จะแบ่งเป็น 2 ส่วน 1. พยายามใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มเป้าหมายให้ได้มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลที่เก็บจากสื่อสังคมออนไลน์ จากการทำงานที่ผ่านมา รวมถึงข้อมูลที่ลูกค้าได้เก็บรวบรวมมาด้วย 2. มองว่าข้อมูลเยอะหรือน้อยก็เรื่องหนึ่ง แต่การพยายามทำความเข้าใจข้อมูล แล้วนำมาดีโซน์ให้ออกมาเป็นโฆษณา หรือคอนเทนต์ที่โดนใจคน เป็นเรื่องของมุมมองว่ามองข้อมูลนั้นอย่างไร และนำข้อมูลไปพัฒนาเป็นชิ้นงานโฆษณายังไง
บริษัทเอเจนซี่มีวิธีเตรียมตัว ซึ่งก็ไม่ใช่สูตรตายตัว เมื่อไหร่ก็ตามที่คิดมาแล้วว่าอยากขายงานนี้มาก ๆ นั่นคือการเตรียมตัวที่ดีที่สุด เวลานำเสนองานแล้วลูกค้าไม่ซื้อ ก็ต้องกลับมาคิดใหม่
โอกิลวี่ใช้วิธีการสร้างแรงจูงใจ โดยให้องค์กรที่เป็นเอเจนซี่จะแบ่งเป็นทีมแต่ละทีม จะมีแบรนด์ที่ต้องรับผิดชอบเป็นของตัวเอง คล้ายกับการที่เขามีบริษัทย่อยของตัวเองที่ต้องดูแล แรงจูงใจสำคัญก็คือทำยังไงก็ได้ให้แบรนด์ที่เขาดูแลอยู่ประสบความสำเร็จ ถ้าจะเปรียบเทียบเป็นวงดนตรี น่าจะเป็นทั้งวงแจ๊ซและวงดูริยางค์ ขึ้นอยู่กับลักษระของลูกค้าด้วย บางงานก็ต้องการความเป็นดุริยางค์จริง ๆ ทำยังไงก็ได้ให้คนมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้ออำนวยให้เขาผลิตความคิดสร้างสรรค์ออกมาได้มากที่สุด
สิ่งสำคัญสำหรับอาชีพนี้คือการเข้าใจผู้บริโภค เพราะฉะนั้นขอบเขตของการถกกัน ต้องตั้งอยู่บนความเข้าใจผู้บริโภคด้วย อะไรที่สังเกตเห็นแม้จะเป็นมุมเล็ก ๆ น้อย ๆ แต่รู้สึกว่ามันเป็นเรื่องสำคัญก็เอามาถกกัน มันจะเกิดเป็นไอเดียที่เอาไปต่อยอดได้ สุดท้ายความคิดสร้างสรรค์มันจะปรากฏออกมา ในสินค้าหลาย ๆ แบบที่ทำเวลาคิดงานไม่ออก มีวิธีแก้ให้หยุดคิดแล้วไปทำอย่างอื่น แล้วค่อยกลับมาคิดอีกครั้งก็อาจมีไอเดียเพิ่มขึ้น แต่ถ้ายังคิดไม่ออกอีกแนะนำว่าอย่าคิดคนเดียว ให้ไปชวนคนอื่นมาคิดด้วย คุยกันเพื่อให้ได้ไอเดียบางอย่างออกมา บางทีก็ไปคุยกับแม่บ้าน คุยกับพี่น้องของตัวเอง การคุยกับคนที่ไม่ค่อยได้คุยเรื่องพวกนี้บ่อย ๆ อาจได้มุมมองแปลก ๆ ที่เอาไปต่อยอดได้
คำแนะนำถ้าอยากอยู่ในสายงานครีเอทีฟ เอเจนซี่โฆษณาหรือสายงานที่ทำแบรนดิ้ง ต้องเป็นคนชอบหรือสนใจเรื่องการใช้ชีวิตของคน อยากจะอัพเกรดให้คนมีชีวิตที่ดีขึ้น ผ่านแบรนด์ที่ดูแล จึงเป็นคนที่เหมาะกับการทำงานเอเจนซี่ทั้งหมด
อีกทักษะที่ควรมีถ้าอยากทำงานสายครีเอทีฟ คือต้องมีทักษะในการพลิกแพลง หรือปรับเปลี่ยนได้ เพราะปีนี้อาจได้ทำสินค้าเกี่ยวกับการเงิน ปีหน้าอาจทำเดลิเวอรี่แพลตฟอร์ม หมายความว่าคุณต้องพร้อมเจอกับความเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ถ้าโดยพื้นฐานเป็นคนที่อยากเข้าใจคน อยากช่วยอัพเกรดชีวิตคนให้ดีขึ้น ไม่ว่าจะได้ทำกับแบรนด์ไหนก็ตาม คุณจะสนุกกับมัน
- นิ้วกลม – สราวุธ เฮ้งสวัสดิ์
- CEO สำนักพิมพ์ KOOB
Work – life happiness
เหตุแห่งความสุข
สราวุธ เฮ้งสวัสดิ์ หรือนิ้วกลม ได้ให้นิยามอาชีพที่ทำอยู่ว่า รับจ้างทั่วไป ขอบเขตงานที่เขารับจ้างทำคืออะไรก็ตามที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของการเล่าเรื่อง ไม่ว่าจะโดยบังเอิญหรือตั้งใจมักเกี่ยวข้องกับคำว่าความสุข อาจเพราะมันคือสิ่งที่มนุษย์ทุกคนใฝ่หา จะว่ายากก็ยากจะว่าง่ายก็ง่าย ขึ้นอยู่ที่ใครให้คุณค่าความหมายว่าอย่างไร
งานประจำและฟรีแลนซ์งานแบบไหนที่ทำให้มีความสุข จริง ๆ ทั้ง 2 แบบมีองค์ประกอบความสุขและความทุกข์ที่ต่างกัน ตอนทำงานประจำความทุกข์อย่างแรกคือ เลือกงานไม่ได้ 2. คือวางแผนการทำงานไม่ค่อยได้ เพราะงานขึ้นอยู่กับทีมด้วย แต่ข้อดีก็มีคือรูทีนมันชัด ซึ่งเป็นองค์ประกอบหนึ่งของความสุขเหมือนกัน สำหรับคนควบคุมตัวเองไม่ค่อยได้ หรือมีความรับผิดชอบต่ำ
ส่วนการเป็นฟรีแลนซ์ช่วงแรกอาจมีเรื่องความไม่มั่นคงของรายได้ แต่สิ่งที่ได้มาคือ สามารถจัดการเวลาของตัวเองได้ เลือกได้ว่าจะทำหรือไม่ทำอะไร ทำมากน้อยแค่ไหน ซึ่งต้องอาศัยการบริหารจัดการตัวเองพอสมควร แต่ขึ้นชื่อว่างานเมื่อลงไปในรายละเอียดจริง ๆ จะมีสิ่งที่ไม่อยากทำอยู่ด้วยเสมอ
ปัจจัยที่ทำให้มีความสุขในการทำงาน เอาเข้าจริง ๆ แล้วสิ่งที่ทำให้มีความสุขอาจไม่ได้เกี่ยวกับว่าเป็นงานประจำหรือไม่ประจำ แต่มันเกี่ยวกับว่าโตขึ้นด้วย ฉะนั้นการที่โตขึ้นมีความยืดหยุ่นขึ้น จึงเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้ทำงานแล้วมีความสุขมากขึ้นด้วย งานที่คุณสราวุธทำอยู่ทุกวันนี้มีแค่ 2 เหตุผลเท่านั้นคือ 1. อยากทำมันมาก 2. มันจำเป็นมาก ถ้าไม่อยู่ใน 2 ข้อนี้ก็ไม่มีเหตุผลที่ต้องทำในสิ่งที่เราไม่ชอบ สำหรับหลาย ๆ คนเข้าใจว่าเป็นเหตุผลที่ 2 คือ ต้องทำเพราะความจำเป็น ตั้งแต่การหารายได้เลี้ยงปากเลี้ยงท้อง บางคนมีภาระที่ต้องดูแล
ในโลกทุนนิยมหรือโลกสมัยใหม่ คนมักให้คุณค่าหรือกำหนดนิยามความหมายของตัวเองว่าเท่ากับงานที่ทำ ในความเป็นจริงความหมายหรือคุณค่าของชีวิตยังมีอีกหลายอย่าง ไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องงานอย่างเดียว ในระยะแรกของการทำงานเรียกมันว่างานก็จริง แต่ความจริงแล้วมันคือโรงเรียน มันเหนื่อยแน่ ๆ แล้วอาจเป็นความเหนื่อยที่ไม่ชอบด้วย แต่สิ่งนั้นมันจะช่วยขัดเกลา จำเป็นต้องใช้ชีวิตกับสิ่งที่ไม่ชอบดูบ้าง เพราะองค์ประกอบหนึ่งของชีวิตที่มีความสุขคือ การอยู่ได้ในสถานการณ์ที่ไม่ชอบ
คนที่ปฏิเสธสถานการณ์ที่ไม่ชอบตลอดเวลา จะมีชีวิตที่มีความสุขยากมากเลย เพราะชีวิตมันจะโยนเรื่องที่ไม่ชอบใส่เสมอ ไม่ใช่เฉพาะเรื่องงานเท่านั้น นอกจากเวลางานชีวิตเรามีช่วงเวลาอื่น ๆ ด้วย เรียกช่วงเวลานี้ว่าเวลาที่สอง ความหมายคือแต่ละคนจะมีเวลาที่คล้าย ๆ กันอยู่เป็นเหมือนรูทีน ตื่นมา ไปทำงาน กินข้าวเที่ยง เลิกงาน กลับบ้าน นี่คือเวลาที่ 1 แต่ช่วงเวลาที่ 2 คือช่วงเวลาที่คนมองไม่เห็น เป็นเวลาเล็ก ๆ ที่ซ่อนอยู่ระหว่างวัน ซึ่งแต่ละคนใช้ไม่เหมือนกัน
ช่วงเวลาที่รู้สึกหมดไฟ เป็นจุดเริ่มต้นที่คุณสราวุธออกกำลังกาย เป็นโจทย์ใหม่ของชีวิต เป็นสิ่งที่ไม่เคยให้คุณค่ากับมันมาก่อนเลย ก็คือการใช้ร่างกาย ที่ผ่านมาใช้สมอง ใช้แต่หัวมาตลอด ด้วยความที่เป็นมนุษย์ ถ้าใช้แต่หัวมันเหมือนคนไม่เต็มคน ชีวิตจะเสียสมดุล ทุกคนมีพลังที่ถูกกดไว้อยู่ในตัวเยอะมาก การวิ่งให้เหนื่อยสุด ๆ เอาให้เหงื่อท่วมร่างมันจะช่วยปลดปล่อยพลังงานเหล่านี้ออกมา เรื่องนี้คุณสราวุธว่าสำคัญ
ความสุขแบ่งหยาบ ๆ ได้ 3 ระดับคือ 1. ความสุขที่เกิดขึ้นจากตัวเอง 2. ความสุขที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ 3. ความสุขที่เกิดขึ้นจากสังคม สมมุติว่าได้ทำงานที่โคตรมีความสุขเลย รุ่งเรืองในหน้าที่การงานมาก แต่ไม่มีเวลาให้คนรอบตัว ทั้งเพื่อน ทั้งคนที่เรารักค่อย ๆ หายไปจากชีวิต ก็ไม่มีความสุขอยู่ดี ส่วนเรื่องสังคมก็สำคัญเหมือนกัน เพราะไม่สามารถมีความสุขได้ ภายใต้สังคมที่ไม่มีความสุข ไม่มีชีวิตที่ไม่มีความทุกข์เลย มีแต่ชีวิตที่อยู่กับความทุกข์ได้ดีขึ้นแค่นั้น ชีวิตก็มีความสุขมากขึ้นแล้ว
Part 3
Leaders of the Future
- นครินทร์ วนกิจไพบูลย์
- บรรณาธิการบริหาร The Standard
The Standard Bible
คัมภีร์บริหารสื่อใหม่
ประสบการณ์จากการทำสื่อมา 10 กว่าปี ประกอบกับบุคลิกที่มีความเป็นผู้นำสูงคือ คุณสมบัติสำคัญที่พาให้เขากลายเป็นคีย์แมนของบริษัท วิสัยทัศน์ที่กว้างไกลและวิธีคิดในการบริหารแบบองค์กรยุคใหม่คือ กุญแจที่ทำให้ The Standard ประสบความสำเร็จ แม้ต้องเผชิญมรสุมรอบด้าน หน้าที่หลักของบรรณาธิการคือการบริหาร Content ให้ดีที่สุด
ในแง่การบริหารคุณนครินทร์แตกออกมาเป็น 3 เสา เสาแรกคือคอนเทนต์ สิ่งที่ต้องมีคือเรื่องกลยุทธ์ คำว่ากลยุทธ์คือการที่รู้ว่าหลังจากนี้ โลกการทำสื่อจะไปในทิศทางไหน ความต้องการของลูกค้าเป็นอย่างไร แพลตฟอร์มเคลื่อนที่ไปทางไหน คู่แข่งทำอะไรอยู่ เสาที่ 2 คือเรื่องของการบริหารคน ต้องมอบหมายงานคนให้เป็น เสาที่ 3 คือบริหารเรื่องเงิน อันนี้หลายท่านอาจทำไม่ได้ แต่ส่วนตัวคุณนครินทร์คิดว่า ถ้าไม่ทำมิติของการทำคอนเทนต์อาจขาดหายไป เพราะมันจะมองไม่เห็นมิติด้านธุรกิจ มองไม่เห็นต้นทุน
เทรนการทำสื่อในอนาคต คนจะเสพเรื่องการศึกษาและการเรียนรู้มากขึ้น เพราะโลกถัดจากนี้จะเป็นโลกที่ไม่แน่นอน ยิ่งโลกไม่แน่นอนคนจะยิ่งต้องการข้อมูล ความรู้ใหม่ ๆ ที่เปลี่ยนไปตามโลก คนที่ทำงานเป็น Media Planner ในอนาคต ต้องทำงานชิ้นเดียวแล้วแตกออกมาเป็น 10 ชิ้นให้ได้ เพราะแต่ละโลกแต่ละแพลตฟอร์มมันไม่เหมือนกัน
การทำให้พนักงานรู้สึกว่าเป็นเจ้าของ โดยให้อิสระมาก เขาให้ทำอะไรก็ได้ที่อยากทำ แค่เอามาบอกเขา เห็นด้วยไม่เห็นด้วยไม่รู้ แต่ถ้ามันไม่ส่งผลเสียอะไรลองไปเลย ถ้าลองแล้วเกิดผลไม่ดีเขาอาจช่วยบอกว่ามันไม่ดีเพราะอะไร ซึ่งเอาวิธีนั้นคุณนครินทร์เอามาใช้กับทีมงานเหมือนกัน ทำให้เขารู้สึกเป็นมีความเป็นเจ้าของร่วม
ความเป็นเจ้าของจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อเขามีโอกาสมีสิทธิ์มีเสียงในการทำงาน ได้ลองทำในสิ่งที่เขาคิด เวลาลูกน้องหรือทีมงานมาเสนอ Project จะถามเขา 3 ข้อ ข้อแรกคือ ทำทำไม เหตุผลที่อยากทำสิ่งนี้คืออะไร ข้อ 2 คือระยะเวลาหรือต้นทุนเป็นยังไง ข้อ 3 มีลิมิตไหมว่าถ้าทำแล้วไม่เวิร์คจะหยุดตรงไหน โดยสรุปคือ ต้องเห็นความเป็นไปได้ในการทำ
- พริษฐ์ วัชรสินธุ
- CEO StartDee
Politics of Education
ทำไมการศึกษาจึงไม่ควรเป็นธุรกิจ
ไอติม พริษฐ์ วัชรสินธุ เริ่มเป็นที่รู้จักในฐานะวัยรุ่นโปรไฟล์ดี เขาคือคนหนุ่มอนาคตไกลด้วยดีกรีเกียรตินิยมอันดับ 1 จากมหาวิทยาลัย oxford พ่วงด้วยตำแหน่งนายกองค์การนักศึกษา และประธานชมรมโต้วาที เรียกว่าทั้งเรียนดี กิจกรรมเด่น มีความเป็นผู้นำสูง ที่สนใจงานด้านการศึกษาเพราะแทบทุกปัญหาที่เจอเริ่มต้นจากการศึกษา StartDee จึงพยายามเดินทางเลือกหนึ่งที่บอกว่า ในวันที่สัดส่วนของเด็กซึ่งเข้าถึงการศึกษาที่ดีอาจจะน้อย แต่เด็กส่วนใหญ่เริ่มมีโทรศัพท์มือถือแล้ว
ดังนั้นสมการก็คือถ้าเอาการศึกษาที่ดีไปอยู่ในโทรศัพท์มือถือของเด็ก ทุกคนก็จะได้รับโอกาสที่เท่าเทียมกัน นี่เป็นที่มาที่ไปของ StartDee เป็นเหมือนเน็ตฟลิกซ์ในเรื่องการศึกษา ซึ่งคุณพริษฐ์แบ่งเป็น 2 ระดับ ระดับแรกคือพยายามจะเป็นแอบเดียว ที่รวบรวมเนื้อหาการเรียนการสอนทั้งหมด ระดับต่อมาสร้างประสบการณ์เรียนรู้แบบ Personalized คือทำยังไงให้สามารถเอาข้อมูลพฤติกรรมการเรียนของเด็กแต่ละคนในระบบมาวิเคราะห์ การเรียนแบบนี้ แล้วตอบผิดแบบนี้ แปลว่าเขาน่าจะไม่เข้าใจเรื่องอะไร แล้วส่งเนื้อหาในส่วนที่เขาไม่เข้าใจไปให้
การศึกษาที่ดีคือการศึกษาที่ Personalized หรือสามารถปรับให้เข้ากับแต่ละบุคคลได้ ซึ่งปัญหาหลัก ๆ ของการศึกษาไทยมี 3 ปัญหาหลัก ปัญหาแรกคือเรื่องคุณภาพ สถิติที่สะท้อนให้เห็นว่าการศึกษาไทยยังต่ำกว่ามาตรฐานในเชิงคุณภาพ หลักสูตรของในปัจจุบันไม่เอื้อต่อการพัฒนาทักษะสำคัญในโลกทุกวันนี้ เช่น ทักษะการคิดวิเคราะห์ ทักษะการสื่อสาร ทักษะการทำงานเป็นทีม รวมถึงทักษะการเห็นอกเห็นใจคนอื่น ปัญหาที่ 2 คือเรื่องการเข้าถึง หรือความเท่าเทียม ปัญหาที่ 3 คือวัฒนธรรมในห้องเรียน
เทคนิคในการทำงานกับคนที่อายุมากกว่า โดยธรรมชาติของคนไทยจะมีความเกรงใจกันอยู่ แน่นอนว่าในการทำงานต้องเคารพให้เกียรติกัน สิ่งที่พยายามทำคือไม่ตัดสินเขาจากอายุ แต่ตัดสินจากความคิด ความเชื่อ และสิ่งที่เขาทำ วิธีที่ดีที่สุดก็คือการไม่เอาเรื่องอายุมาเป็นปัจจัยในการตัดสินหรือประเมินกัน คนรุ่นเก่ากับคนรุ่นใหม่สามารถทำงานร่วมกันได้ การฟังโดยเฉพาะการฟังให้ถึงแก่นของเนื้อหาสาระเป็นเรื่องสำคัญมาก ทักษะการสื่อสารก็เป็นเรื่องสำคัญเช่นกัน
ในเรื่องเป้าหมาย ในภาพรวมคุณพริษฐ์อยากสร้างสังคมที่มีความเป็น Meritocracy สาเหตุที่ต้องใช้ภาษาอังกฤษ เพราะมันไม่มีคำนี้ในภาษาไทย Meritocracy คือสังคมที่โอกาสซึ่งแต่ละคนได้รับขึ้นอยู่กับความสามารถ ความขยัน และความพยายามของเขาเอง ไม่ได้ขึ้นอยู่กับปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้ เช่น เกิดมาในจังหวัดไหน มีสถานะทางสังคมหรือเศรษฐกิจแบบไหน หรือเป็นเพศอะไร ปัจจุบันสังคมไทยยังห่างจากตรงนี้มากเรื่องการศึกษาก็เป็นหนึ่งในนั้น
- เฟื่องลดา – สราณี สงวนเรือง
- CEO LDA (Lady of Digital Age)
The best version of LDA
จงเป็นตัวเองในเวอร์ชั่นที่ไม่เหมือนใคร
ในยุคสมัยที่เสพความสำเร็จของคนอื่นผ่านหน้าจอ ถูกสังคมหล่อหลอมว่าต้องเก่งแบบคนนั้น ต้องรวยอย่างคนนี้ หากใจไม่นิ่งตั้งหลักไม่ดี โอกาสที่ชีวิตจะหลงทิศย่อมมีสูง สราณี สงวนเรือง หรือคนในแวดวงไอทีคุ้นเคยในชื่อเฟื่องลดา คุณสราณีเริ่มทำงานจริงจังตั้งแต่ตอนเรียนอักษรศาสตร์จุฬาปี 3 ตอนนั้นอายุ 19 ปีอาชีพแรกที่ได้ทำคือเป็นพิธีกรสายบันเทิง รายการทรูอินไซต์ พอเรียนจบมาก็ไปเป็นพิธีกรรายการแบไต๋ไฮเทคและแบไต๋ไอที ทำอยู่ประมาณ 2 ปีรายการก็เลิกไป จากนั้นจับคู่กับคุณหนุ่ยทำรายการข่าวเช้าช่องไทยรัฐทีวี นอกนั้นก็มีงานดีเจกับงานคอลัมนิสต์ที่ทำควบคู่ไปด้วย ถ้านับตั้งแต่อายุ 19 คุณสราณีทำงานอยู่เกือบ 6 ปี จนถึงจุดหนึ่งเริ่มรู้สึกอิ่มตัวแล้ว เลยตัดสินใจมาเปิดบริษัทตอนอายุ 25
ที่ตัดสินใจเปิดบริษัทมาจากภาวะที่ทำงานจนถึงจุดที่รู้สึกอิ่มตัวแล้ว ไม่มีความสุขแล้ว ทำให้คุณสราณีเริ่มตั้งคำถามกับตัวเองว่า แล้วสเต็ปต่อไปคืออะไร เหมือนชีวิตขาดความหมายบางอย่างไป เลยอยากทำอะไรสักอย่างที่มีความหมายกับชีวิตมากกว่านี้ ซึ่งไม่ได้อยากทำเพราะอยากรวยหรือมีเงินเยอะ ๆ แต่อยากเป็นผู้ประกอบการที่สนุกกับการได้สร้างอะไรบางอย่างมากกว่า
ในเรื่องการสร้างทีม มีวิธีเลือกทีมเลือกคนทำงานหลัก ๆ จะดูอยู่ 2 เรื่อง เรื่องแรกคือ Culture เข้ากับองค์กรได้ไหม DNA ของเขาคืออะไรดูจากทัศนคติ วิธีการตอบคำถามต่าง ๆ ด่านที่ 2 คือ Skill Set ต้องมีทักษะที่บริษัทต้องการ ตัวอย่าง คำถามที่ใช้สัมภาษณ์พนักงานส่วนใหญ่ จะให้เขาเล่าเรื่องเกี่ยวกับตัวเอง ตั้งแต่ประสบการณ์สมัยเรียน สมัยทำงาน จนถึงเรื่องในชีวิตประจำวัน จากนั้นจะให้ลองบอกข้อดีข้อเสียของตัวเอง คุณสราณีชอบให้พูดข้อเสียก่อน เพราะอยากรู้ว่าเขารู้จักตัวเองไหม ถ้าบอกว่าไม่มีข้อเสียเลยก็คือไม่จริง ส่วนข้อดีคือจุดแข็ง ทุกคนคงรู้ตัวเองประมาณหนึ่ง แต่ถ้าถึงจุดอ่อนแล้วเขาตอบว่าไม่รู้ หรือตอบแบบแผ่ว ๆ จะรู้สึกว่าคนนี้อาจสอนยาก หรือทำงานด้วยกันยากนิดนึง
วิธีหรือเทคนิคในการดึงศักยภาพของคนในทีม โดยส่วนตัวเชื่อในพลังของการ Empower ด้วยคำพูด คำพูดไม่กี่คำ โดยเฉพาะคำพูดของผู้นำหรือผู้บริหาร มีผลมากกับชีวิตของคนคนหนึ่ง สิ่งที่พยายามทำมากขึ้นคือการชม ชมในเรื่องที่เขาทำได้ดีจริง ๆ เพื่อแสดงออกว่ามองเห็นผลงานของเขา เรื่องคำพูดเรื่องการสื่อสาร แม้จะดูเป็นเรื่องเล็กน้อยแต่สำคัญมาก
คำแนะนำจากคุณสราณี อันดับแรกต้องรู้จักตัวเองก่อน ว่าต้องการอะไรในชีวิตกันแน่ เก่งอะไร ไม่เก่งอะไร อะไรที่ทำแล้วมีความสุขจริง ๆ มันมีเส้นทางสู่ความสำเร็จหลายแบบมากบนโลกใบนี้ โดยเฉพาะในโลกยุคใหม่ ที่ทุกคนมีทางเลือกมากมาย ชีวิตเราเต็มไปด้วยความล้มเหลวอยู่แล้ว แต่ความล้มเหลวที่สุดคือการไม่ลงมือทำอะไรเลย ระหว่างทางอาจสะเปะสะปะบ้าง แต่พอลองทำไปสักพักแล้วรู้สึกว่าไม่ใช่ก็แค่ลองใหม่ สุดท้ายแล้วชีวิตจะพาไปอยู่ตรงไหนสักแห่ง ที่คนอาจเรียกว่าความสำเร็จอยู่ดี ดังนั้น ความสุขของคุณสราณีตอนนี้คือ การได้ทำในสิ่งที่ตอบโจทย์ Passion ได้จัดสรรเวลาให้สิ่งสำคัญในชีวิต
- สรวิชญ์ ศรีนวกุล
- CEO band protocol
Kryptonite in the Decentralized Word
นักกำจัดจุดอ่อนในโลกบล็อกเชน
แมน สรวิชญ์ ศรีนวกุล คือหนึ่งในคนที่มองเห็น และสามารถเปลี่ยนเป็นบริษัทสตาร์ทอัพมูลค่าหมื่นล้านบาทได้ภายใน 3 ปี หลังเรียนจบสาขาวิศวกรรมคอมพิวเตอร์ จากมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ต่อด้วยปริญญาโทด้านการบริหารจากสถาบันเดียวกัน เขาเริ่มต้นชีวิตการทำงานด้วยการเป็นที่ปรึกษาธุรกิจ ในบริษัท Boston Consulting Group (BCG) ควบคู่ไปกับการศึกษาเรื่องบล็อกเชนและคริปโตเคอเรนซี่อย่างจริงจัง ผ่านไปราว 2 ปี จึงตัดสินใจออกมาตั้งบริษัทสตาร์ทอับของตัวเอง พร้อม Co-founder ระดับหัวกะทิอีก 2 คน ใช้ชื่อว่า Band Protocol ในปี 2017
สิ่งที่เขาทำคือการสร้างระบบที่เป็นสะพานเชื่อม ทำหน้าที่ตรวจสอบและดึงข้อมูลจากโลกความเป็นจริงไปไว้ในโลก Blockchain ซึ่งซับซ้อนกว่าการอัปโหลดข้อมูลสู่ Server internet ทั่วไป สิ่งที่ทำคือการทำโครงสร้างพื้นฐาน ถ้าใครอยากสร้างแอปบนบล็อกเชน สามารถใช้บริการได้โดยที่ไม่ต้องทำเอง
สิ่งที่ทำให้ Band Protocal โตเร็วคือ ต้องทำอะไรก็ตามที่สามารถสเกลได้ง่าย สามารถให้คนใช้งานได้ทั่วโลก เพราะสร้างบริการพื้นฐานที่คนทำแอปทุกคนต้องใช้ พอทำขึ้นมาสำเร็จมันเลยขายได้ง่าย หลัก ๆ น่าจะเป็นการคิดในสเกลระดับโลกตั้งแต่วันแรก นี่เป็นจุดที่แตกต่างระดับหนึ่งกับสตาร์ตอัพเจ้าอื่น ๆ ในไทย ฉะนั้นต้องมองภาพใหญ่ แล้วต้องฝันให้ไกลที่สุด
เรื่องการจูงใจให้คนมาทำงานมี 2 อย่างคือ 1. บอกไปเลยว่าถ้าเข้ามาทำที่นี่ คุณได้เรียนรู้และเติบโตแน่ ๆ แต่นอกจากการเรียนรู้ การพัฒนาตัวเอง ทุกคนต้องได้ผลตอบแทนที่ดี มีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดี โดยให้หุ้น ให้เป็นโทเคนของบริษัท เพราะการที่เขาเลือกมาทำงานกับบริษัทสตาร์ทอัพ เขาต้องเชื่อระดับหนึ่งอยู่แล้วว่ามันจะโต
ในช่วงที่ตั้งคำถามกับตัวเอง ชั่งใจว่าจะไปต่อหรือพอแค่นี้ ในช่วงที่ยังไม่ประสบความสำเร็จ Founder’s Syndrome นี่เป็นเรื่องจริง อย่างที่บอกไปว่าหน้าที่ในฐานะ CEO คือ ต้องสร้างความเชื่อมั่นให้พาร์ทเนอร์ นักลงทุน รวมถึงคนในบริษัท เอาเข้าจริงในความรู้สึกลึก ๆ ก็ยังสงสัยตัวเองตลอดเวลาว่าเก่งจริงไหม สิ่งที่ช่วยได้ก็คือ การคุยกับ Co-founder เยอะ ๆ คุยกับคนอื่น ๆ ที่ทำสตาร์ทอัพเหมือนกัน เรียกได้ว่าเหมือนปรึกษาจิตแพทย์เลย ง่าย ๆ ว่าถ้ารู้ว่าคนอื่นมีปัญหาเหมือนกัน จะทำให้รู้สึกดีขึ้น ไม่ได้เผชิญสิ่งนี้อยู่คนเดียว ไม่ว่าคุณจะอยู่ในระดับร้อยล้านหรือระดับใด ทุกคนมีปัญหาทั้งนั้น
การเห็นโอกาสทางธุรกิจ เวลาพูดถึง Blockchain หรือกระทั่ง Cryptocurrency เชื่อว่ามันเป็นเทคโนโลยีที่จะมาเปลี่ยนโลกนี้จริง ๆ ในอดีตที่ผ่านมาไม่เคยมีครั้งไหนที่มนุษย์สามารถควบคุมหรือถือมูลค่าต่าง ๆ ได้ด้วยตัวเราเอง ไม่ว่าจะเป็นเงินไทยบาทหรือเงินสกุลไหน สุดท้ายต้องไปฝากธนาคาร การฝากธนาคารแปลว่า เงินนั้นเป็นของธนาคารไม่ใช่เงินของเราอีกต่อไป ถ้าธนาคารล่มหรือแย่กว่านั้นคือ ธนาคารบอกว่าถูกแบล็คลิส ไม่สามารถถอนเงินหรือโอนเงินได้ ชีวิตก็จบเลย การมี Bitcoin หรือ Cryptocurrency ที่มนุษย์สามารถถือสิ่งนี้ไว้แล้ว ไปเริ่มต้นชีวิตใหม่ที่ไหนในโลกก็ได้ โดยใช้แค่ e-wallet ที่รู้รหัสผ่านแค่คนเดียว ยกตัวอย่างง่าย ๆ ว่าถ้าอยู่เวเนซุเอลา ปัจจุบันค่าเงินเป็น 0 ไปไหนก็ไม่ได้ ต่อให้ถือทองคำเดินข้ามพรมแดน โอกาสโดนยึดก็สูงมาก แต่ถ้ามี bitcoin เพียงจำแค่รหัส แล้วเดินตัวเปล่าข้ามด่านได้เลย
ฟังก์ชันหนึ่งที่เหมือนกันของทองคำกับ Bitcoin คือ มันเป็นสิ่งที่เก็บมูลค่าได้ดี ทองคำมีมูลค่าได้อย่างแรกคือ มันมีจำกัด มันหายาก อย่างที่ 2 คือความเฟ้อต่ำ มันเลยกลายเป็นตัวเก็บมูลค่า (Store of Value) ที่ดี กลับมาที่ Bitcoin คุณสมบัติของมันคือ มีจำกัด ความเฟ้อต่ำ และมีแนวโน้มลดลงเรื่อย ๆ สามารถรับส่งที่ไหนก็ได้ทั่วโลก เพียงแค่มีอินเทอร์เน็ต และจำรหัสได้
เมื่อมองย้อนกลับไปมีวิธีคิดที่แตกต่างจากตอนแรกคือ สิ่งหนึ่งที่เปลี่ยนชัดเจนเป็นมุมมองที่มีต่อความสำเร็จ ในช่วงแรกจะมองว่า ถ้าบริษัทโตได้แล้วมีเงินเท่านั้นเท่านี้ คงจะมีความสุขมากเลย ซึ่งพอทำได้มันก็มีความสุขในระดับหนึ่ง แต่กลายเป็นว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่จุดสุดท้าย ไม่ใช่จุดสำคัญที่สุดในการทำงาน การที่เห็นลูกน้องทุกคนมีความสุขขึ้น เรียนรู้มากขึ้น เก่งขึ้น ได้เห็นว่าโปรดักต์มีคนใช้มากขึ้น และคนเริ่มหันมาสนใจโลกบล็อกเชนมากขึ้น เพราะอยากมีส่วนทำให้คนเท่าเทียมกันมากขึ้น จึงทำยังไงให้สามารถสร้างระบบการเงินที่ไม่มีคนกลางมากขึ้น นี่คือแรงผลักดันสำคัญที่ทำให้อยากทำงานต่อไป
- จิรายุส ทรัพย์ศรีโสภา
- CEO Bitkub
To be on Top of Lucky Sperm Clup
ชีวิตติดท็อปของพ่อมดการเงินดิจิตอล
ท็อป จิรายุส ทรัพย์ศรีโสภา เป็นเจ้าของสตาร์ทอัพที่มีมูลค่ากว่า 35,000 ล้านบาท เป็นผู้บริหารที่มีพนักงานในบริษัทกว่า 500 คน เป็นต้นแบบของคนรุ่นใหม่ที่มีหัวคิดล้ำสมัย ทว่าในมุมมองของเจ้าตัว เขากลับมองว่าตัวเองเป็นเพียงหนึ่งในคนโชคดี ที่อยู่ในกลุ่ม Lucky Sperm Club หรืออสุจิผู้โชคดี เป็นคำที่วอร์เรน บัฟเฟต์ มหาเศรษฐีชาวอเมริกัน ใช้เรียกทายาทของผู้มั่งมี ที่มีแต้มต่อในชีวิตมากกว่าคนทั่วไป ในอดีตเขาเป็นเด็กหนุ่มที่ไม่เอาไหน ล้มเหลวกับการศึกษาในระบบ พ่อแม่ส่งไปดัดนิสัยที่ต่างประเทศ เป็นแรงผลักดันให้พิสูจน์ตัวเอง พากเพียรจนได้เข้าเรียนสาขาเศรษฐศาสตร์ในมหาวิทยาลัยชั้นนำของโลก เรียนจบด้วยเกียรตินิยมเหรียญทอง พร้อมต่อปริญญาโทอีก 1 ใบ หาประสบการณ์ด้วยการทำงานด้านการเงินในบริษัทใหญ่ ๆ ของทั้งไทยและเทศ ก่อนจะออกมาตั้งบริษัทของตัวเอง ทำธุรกิจเกี่ยวกับเรื่องเงิน ๆ ทอง ๆ ที่คนทั่วไปไม่เข้าใจ กระทั่งถูกมองว่าเป็นแชร์ลูกโซ่ยุคใหม่ สิ่งที่ต่างออกไปคือ เขารู้ตัวดีว่ากำลังทำอะไร มั่นใจว่าสิ่งที่เขาเชื่อไม่ใช่เรื่องไร้สาระ ไม่ใช่การต้มตุ๋น แต่จะสร้างคุณประโยชน์มหาศาล ให้แก่แวดวงการเงินของประเทศไทยในไม่ช้า
การเกิดขึ้นของบิตคอยน์รวมถึงเทคโนโลยีบล็อกเซน จะเข้ามาเปลี่ยนโลกอนาคต วงการการเงินก็เหมือนกับทุกวงการคือ Demand Utility ของมันจะไม่เปลี่ยน ความต้องการฝากเงิน ถอนเงิน ปล่อยกู้ ยังมีอยู่ในทุกยุคทุกสมัย ในอนาคตสิ่งที่จะเกิดขึ้นคือ มหาเศรษฐีที่ร่ำรวยระดับล้านล้าน (Trillionaire) จะเกิดขึ้นในธุรกิจโลกเสมือน ตอนนี้มีขายที่ดินบนโลกออนไลน์กันได้แล้ว ทุกโลกมันเชื่อมกันหมด เงินไม่ได้หายไปไหน มันแค่เปลี่ยนกระเป๋าเท่านั้นเอง
ปัจจัยที่ทำให้เติบโตได้มี 2 ปัจจัยหลัก ๆ ปัจจัยแรกคือทำธุรกิจในทิศทางลมที่ถูกต้อง ไม่สวนทางลม ไม่ส่วนกระแสโลก ปัจจัยที่ 2 คือเป็นคนส่วนน้อยที่มองเห็นโอกาส มองเห็นสิ่งที่แตกต่างเป็นสิ่งที่ถูกต้อง นอกจากการมองเห็นโอกาสโมเดลธุรกิจก็สำคัญ แนวทางบริหารบริษัทที่เติบโตเร็วมาก ๆ จะใช้แนวทาง Blitzscaling ใช้โหมดนี้ในช่วงที่บริษัทโต 1,000% ใน 1 เดือน หลักของ Blitzscaling บอกไว้ว่า จากเดิมที่ต้องยึดหลักประสิทธิภาพ ควบคู่ไปกับการทำให้ธุรกิจเติบโต ต้องปิดตาข้างหนึ่งคือฝั่งประสิทธิภาพไม่ต้องเน้น ให้เน้นที่การเติบโตเป็นหลัก แต่บริษัทที่จะทำแบบนี้ได้มี 2 เงื่อนไข เงื่อนไขแรกคือต้องเป็นบริษัทที่โตเร็วมาก ๆ เงื่อนไขที่ 2 คือต้องเป็นบริษัทที่มีอัตราส่วนกำไรขั้นต้น (Margin) 90% ขึ้นไป
ยกตัวอย่างให้เห็นภาพ สมมติเปิดร้านขายก๋วยเตี๋ยว แล้วทำก๋วยเตี๋ยวอร่อยมาก เมื่อก่อนมีคนกิน 10 โต๊ะต่อวัน การโตแบบหนึ่งพันเปอร์เซ็นต์แปลว่า ต้องรับลูกค้าถึง 1,000 โต๊ะต่อวัน ถ้าเจอสภาวะแบบนั้น ธุรกิจมีปัญหาแน่นอน จากเคยรอคิว 5 นาที จะกลายเป็นต้องรอคิว 5 ชั่วโมงเพราะมีแค่ 10 โต๊ะ ฉะนั้นต้องขยายโต๊ะ เพิ่มจำนวนพนักงานเสิร์ฟ ตุนสต๊อกเยอะ ๆ ซึ่งธุรกิจทั่วไปจะ Blitzscal หรือขยายธุรกิจแบบรวดเร็วไม่ได้ เพราะมีอัตราส่วนกำไรต่ำ แต่ธุรกิจเทคโนโลยีสามารถทำได้ เพราะอัตราส่วนกำไรสูง
Wartime กับ Peacetime บทบาทที่ทำในฐานะผู้บริหาร Wartime กับ Peacetime มันต่างกัน การทำสตาร์ทอัพช่วง 2 ปีแรกของทุกบริษัท ผู้ก่อตั้งทุกคนจะเป็น Wartime CEO เพราะมันเหมือนการกระโดดลงหน้าผา แล้วต้องประกอบเครื่องบินให้ทัน จะมีกระบวนการเยอะมากเพื่อลดความผิดพลาดให้เกิดขึ้นน้อยที่สุด เพราะต้องคำนึงถึงผลตอบแทนเงินทุกบาทที่เราลงไปต้องได้กำไร แต่พอเข้าสู่ช่วง Peacetime คือช่วงที่เรามีกำไรแล้ว แปลว่าเครื่องบินประกอบเสร็จแล้ว CEO ต้องเปลี่ยนหมวกใหม่ ตัวแปรสำคัญไม่ใช่เรื่องเวลาและเงินอีกต่อไป เพราะมีกำไรแล้ว แต่ CEO ต้องเปลี่ยนจุดโฟกัสจากที่มุ่งเน้นกำไรมาใส่ใจเรื่องวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมขององค์กร หรือเป้าหมายร่วมกันของทั้งองค์กรว่ามันคืออะไร
ในเรื่องของการคัดคนที่เป็น Grade Player สมมุติว่าไม่สนใจเรื่องการคัดคนเลย แล้วคนที่เข้ามานั่งในตำแหน่งที่ต้องคัดเลือกคนอื่นเป็น B Player เขาจะไม่มีทางรับคนที่เป็น A Player เข้ามาเพราะเขาไม่ได้เป็นเจ้าของบริษัท เขาอาจมองว่าถ้ารับ A Player เข้ามาแล้วเดี๋ยวจะเด่นเกินไปหรือเก่งเกินไป วันหนึ่งอาจกลายมาเป็นเจ้านายได้ ดังนั้นเขาจะรับ C Player เข้ามาแทนเพื่อให้เขาดูดี ถ้าเป็นแบบนี้บริษัทไม่มีทางเติบโตแน่นอน สิ่งที่ต้องคิดคือจะออกแบบยังไงให้ A Player รับ A+ Player แล้ว A+ Player รับ A++ Player ให้ได้
ในช่วง Peacetime หน้าที่สำคัญที่สุดของผู้ก่อตั้งคือสิ่งที่เรียกว่า Oganizational Design นี่คือผลิตภัณฑ์เดียวที่ผู้ก่อตั้งต้องออกแบบให้ได้ในช่วงเวลานี้ หนึ่งในระบบที่คุณจิรายุสออกแบบคือ เวลารับใครเข้ามาใหม่ จะมีขั้นตอนในการสัมภาษณ์อันดับแรกคือผ่าน Direct Manager ทำการสัมภาษณ์เกี่ยวกับทักษะเฉพาะทาง (Hard Skill) ที่จำเป็นของตำแหน่งนั้น ๆ แล้วส่งแบบทดสอบไปให้ทำ ขั้นที่ 2 เป็นหน้าที่ของ Culture Team หรือ Culture Embassador สิ่งที่เขาทำคือทักษะอื่น ๆ ที่จำเป็นในการทำงาน (Soft Skill) ขั้นสุดท้ายจะมีทีมที่เรียกว่า Bar Raiser เข้ามาช่วยสกรีน หน้าที่ก็ตรงตัวเลยคือทำยังไงให้ A Player รับ A+ Player ให้ได้
กว่าจะสร้างบริษัทจนเติบโต ต้องยอมเสียอะไรไประหว่างทางเยอะมาก อย่างแรกเลยคือ Bitkub กลายเป็นชีวิตไปแล้ว การจะทำให้มันสำเร็จจะมีชีวิตเหมือนคนปกติไม่ได้ พระเจ้าสร้างให้ทุกคนมี 2 แขน 2 ขาและมีเวลา 24 ชั่วโมงเหมือนกัน แปลว่าจะเพอร์เฟคหมดทุกด้านไม่ได้ ต้องยอมเสียหรือยอมทิ้งด้านอื่น เพื่อให้มีบางด้านที่โดดเด่นกว่าคนอื่น ซึ่งคำว่าประสบความสำเร็จของแต่ละคนไม่เหมือนกัน
สิ่งที่อยากแนะนำแบ่งเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มที่ 1 เป็นกลุ่ม Lucky Sperm Club คือกลุ่มที่พ่อแม่ไม่ได้ต้องการเงิน เรียนจบมาไม่ต้องเลี้ยงดูพ่อแม่ แปลว่าสามารถเสี่ยงได้ ถ้าใครอยู่ในกลุ่มนี้แนะนำให้เปิดบริษัทเลย ออกมาเปิดบริษัทโดยไม่ต้องคิดมาก รับประกันว่าในปีแรกที่ออกมาเปิดบริษัท จะได้เรียนรู้เยอะกว่าการไปทำงานให้คนอื่น 5 ปี เพื่อให้บริษัทอยู่รอดให้ได้ แล้วจะได้เรียนรู้เยอะมาก อย่าไปกลัวความล้มเหลว เพราะไม่มีใครขี่จักรยานเป็นถ้าไม่เคยล้มมาก่อน
กลุ่มที่ 2 คือกลุ่มที่ไม่ได้อยู่ในกลุ่ม Lucky Sperm Club แนะนำว่าอย่าไปทำงานที่เป็น Old Economy ให้ไป New Economy ทำงานในบริษัทที่ทำเกี่ยวกับสิ่งใหม่ ในฐานะคนรุ่นใหม่เชื่อว่ามีหน้าที่ในการจะผลักดันโลกไปข้างหน้า เมื่อมีเทคโนโลยีเข้ามา มันจะปลดล็อกอะไรหลายอย่าง จะมีโมเดลธุรกิจใหม่ ๆ เกิดขึ้นอีกเต็มไปหมด คนที่ยังต้องทำงานเพื่อเลี้ยงดูพ่อแม่ จึงอยากให้ไปทำงานในบริษัทที่เป็น New Economy เพื่อให้มีทักษะสำหรับโลกยุคใหม่ ที่จำเป็นและตรงกับความต้องการของตลาดในอนาคต
คุณสมบัติที่ทำให้ประสบความสำเร็จคือ คุณจิรายุสต้องย้ำอีกครั้งว่าเขาเป็นคนที่โชคดีมาก ทั้งการเป็นคนที่อยู่ใน Lucky Sperm Club หนังสือที่ได้อ่าน คนที่ได้เจอ แต่ถ้านอกเหนือจากความโชคดี สิ่งหนึ่งที่เขามีคือความอดทน และความเพียรพยายาม คิดว่าคุณสมบัตินี้เป็นสิ่งที่ทุกคนที่ประสบความสำเร็จมักมีเหมือนกัน แน่นอนว่าคนส่วนใหญ่จะเห็นในตอนที่ต้นไม้มันโตแล้ว แต่ไม่เห็นตอนที่เรากำลังหว่านเมล็ด หรือทำงานหนักเพื่อดูแลให้ต้นไม้เจริญเติบโต ซึ่งต้องใช้ความอดทนมหาศาล เท่าที่สังเกตเด็กรุ่นใหม่มักขาดสิ่งนี้ แต่ความอดทนหรือการรับมือกับความเจ็บปวด รับความกดดันให้ได้เยอะ ๆ มันดันเป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดเลยของผู้ประกอบการ.
